先離職還是先勞動仲裁先離職還是先勞動仲裁 ，由當(dāng)事人根據(jù)具體情況自行決定。在職期間也可以申請勞動仲裁。發(fā)生勞動爭議時，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商。協(xié)商不成的，勞動者可以去申請勞動仲裁。相關(guān)規(guī)定是先離職還是先勞動仲裁 ：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解先離職還是先勞動仲裁 ；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁先離職還是先勞動仲裁 ；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

法律依據(jù)

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第六條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

先仲裁后提離職。因為如果辭職之后再申請勞動仲裁先離職還是先勞動仲裁 的話先離職還是先勞動仲裁 ，可能會因為沒有勞動關(guān)系的存在，或者舉證的困難為申請勞動仲裁帶來一些麻煩?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。

仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

相關(guān)信息

勞動爭議仲裁時效，是指勞動者和用人單位在法定期限內(nèi)不向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁，就將喪失請求勞動爭議仲裁機構(gòu)保護其權(quán)利實現(xiàn)之權(quán)利的制度。仲裁時效是當(dāng)事人請求通過仲裁解決勞動糾紛的程序性權(quán)利的有效期限，因此意義重大。

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制。

以上內(nèi)容參考：百度百科-勞動仲裁

先仲裁后離職。因為如果辭職之后再申請勞動仲裁的話先離職還是先勞動仲裁 ，可能會因為沒有勞動關(guān)系的存在先離職還是先勞動仲裁 ，或者舉證的困難為申請勞動仲裁帶來一些麻煩。

依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條先離職還是先勞動仲裁 ：中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;　(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

擴展資料：

《工資支付暫行規(guī)定》 第七條 工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

《工資支付暫行規(guī)定》 第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。

我國《勞動法》規(guī)定，“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，“按月支付”即包括工資應(yīng)當(dāng)以月薪的形式發(fā)放，也包括應(yīng)當(dāng)每月支付，因此用人單位應(yīng)當(dāng)在自然月結(jié)束的30天內(nèi)結(jié)算工資，超過30天即構(gòu)成拖欠工資。

依照勞動法的相關(guān)規(guī)定先離職還是先勞動仲裁 ，針對用人公司解除勞動關(guān)系，用人公司與勞動者協(xié)商一致能夠解除勞動關(guān)系；員工具備勞動法所規(guī)定的六種情況的，用人公司能夠解除勞動關(guān)系；不屬三十九條規(guī)定，如果按四十條的相關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系的，務(wù)必提早三十天通知函，或者另外付款一個月薪水，才能夠解除勞動關(guān)系。除開依照第三十九條的相關(guān)規(guī)定不給與經(jīng)濟補償金的之外，用人公司解除勞動關(guān)系，都需要向員工支付經(jīng)濟補償金的。

用人公司解除勞動關(guān)系，只有選用通知函的方式通告員工，并且通知函的時間也一定要提早三十天，因此收到部門的書面形式解雇通告之后，一般需要三十天以后才能申請離職流程；假如用人公司是口頭通知，在收到口頭通知時，最好規(guī)定用人公司選用通知函的形式，要是用人公司不出示通知函，員工可以拒絕辦理的離職流程。

在收到企業(yè)書面形式離職通知之后，這一段時間除先離職還是先勞動仲裁 了工作里的工作交接，材料的梳理之外，通常是和用人公司協(xié)調(diào)溝通離職后的賠償難題，其實就是個人權(quán)益的商議難題。之所以要和用人公司商議，通常是商議是解決問題有效方法，都是將來申請仲裁的第一步。商議的基本內(nèi)容那么好多個一部分；

一是經(jīng)濟補償。這一部分勞動法是通過明確的規(guī)定的，依照勞動法第四十六條的相關(guān)規(guī)定，用人公司依照勞動合同法第三十六條、第四十條、第四十一條第一款、第四十四條第四項、第五項勞動合同解除的，都應(yīng)該給與經(jīng)濟補償金。

二是經(jīng)濟補償標準的。那也是勞動法有明確規(guī)定標準化的，則在用人公司工作一年賠償一個月的工資待遇，工資待遇是辭職前十二個月的工資平均收入，并沒有最大十二個月限制的相關(guān)規(guī)定，只有在自己辭職前十二個月的工資待遇高過上一年度員工工資標準化的三倍，才有最大賠償十二個月的相關(guān)規(guī)定。

三是附加付款一個月薪水。這一條假如企業(yè)歸屬于提早三十天通知函，是不存在附加付款一個月的工資難題，要是沒有提早一個月通知函，或者規(guī)定員工提早離去，那就需要附加付款一個月薪水。

四是申請辦理解除勞動關(guān)系關(guān)聯(lián)的相關(guān)證明。假如歸屬于企業(yè)解除勞動關(guān)系，企業(yè)應(yīng)向員工出示解除勞動關(guān)系證明信。這一證實即是辦理失業(yè)金，領(lǐng)取失業(yè)金的重要指標，同時又是將來申請辦理社保繳費主體變更的主要材料，必須細心存放。

五是社保的補交難題。若是在用人公司工作的時候，用人公司理應(yīng)為員工依規(guī)繳納保險沒有交納的，規(guī)定用人公司給自己補交理應(yīng)由單位交納的社會保險，并承擔(dān)法律責(zé)任稅款滯納金和資金利息。

若是在三十天以內(nèi)，根據(jù)和用人公司不斷商議，用人公司置之不理，或者心態(tài)不友善，或者采用恐嚇威脅等方式回絕員工合理要求的，本人是不能辦理離職手續(xù)，能直接尋找本地市總工會的法律援助中心提到勞動爭議仲裁，依據(jù)勞動爭議仲裁結(jié)論再去辦離職流程；一般通過商議用人公司允許自已的合理要求，在簽定有關(guān)的離職協(xié)議之后，再去辦離職流程?？捎蒙套h解決的問題，沒必要無緣無故去申請仲裁，終究勞動爭議仲裁是迫不得已手段。

在商議環(huán)節(jié)中，一定要按照相關(guān)的法律法規(guī)要求開展，絕不允許坐地起價，或者運用手上把握的對單位有害的要素明確提出無理的要求，假如超過相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定，用人公司也可以起訴先離職還是先勞動仲裁 你敲詐，那問題也非常麻煩了。因此先離職還是先勞動仲裁 我們在法律維權(quán)時，合法維權(quán)時不僅維護自己合法權(quán)利，同時也要合情合理。最終全過程有同步錄音錄像，那也是法律維權(quán)環(huán)節(jié)中維護自身的利益必須，同時又是將來申請仲裁相關(guān)證據(jù)必須。

總的來說，為了能維護自身的合法權(quán)利，在收到用人單位書面形式解雇通知后，有一個月的緩沖期或者工作交接期，必須就有關(guān)的賠付事項達成一致，簽定相關(guān)的協(xié)議書之后再申請辦理離職流程；假如商議未果的可以直接明確提出勞動爭議仲裁，然后根據(jù)勞動爭議仲裁得到的結(jié)果申請辦理離職流程；如果對于仲裁結(jié)果有異議的，需要等人民法院的判決結(jié)果之后再申請辦理離職流程。

先申請勞動仲裁。單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的先離職還是先勞動仲裁 ，勞動者可以與單位協(xié)商雙倍工資賠償事宜先離職還是先勞動仲裁 ，協(xié)商不成，反映到仲裁委員會處理，申請賠償。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

法律分析

勞動者在用人單位工作，用人單位是需要與勞動者簽訂勞動合同，明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的。此外，用人單位是需要按照發(fā)放勞動報酬的，并且需要為勞動者購買社保。 用人單位未為勞動者辦理社會保險手續(xù)，勞動者要求用人單位補辦社會保險手續(xù)，或者用人單位已經(jīng)為勞動者辦理先離職還是先勞動仲裁 了社會保險手續(xù)，但由于用人單位欠繳、拒繳社會保險費發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議，勞動者可向勞動行政部門申請解決。 這里還有一種情況，對于因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致勞動者不能享受社會保險待遇，要求用人單位賠償損失的，勞動者可向人民法院應(yīng)提起訴訟。勞動合同是明確用人單位與勞動者雙方權(quán)利與義務(wù)的法定形式，用人單位不與員工簽訂書面的勞動合同就必須承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。在簽訂勞動合同時應(yīng)當(dāng)載明用人單位的名稱、地址、法定代表人和勞動者的姓名、性別、年齡、住所等基本情況。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》

第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。