因員工原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失公司仲裁員工造成經(jīng)濟(jì)損失 的，公司可按照勞動(dòng)合同公司仲裁員工造成經(jīng)濟(jì)損失 的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從員工的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過員工當(dāng)月工資的百分之二十。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。員工賠償公司經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)以對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失為限。

法律分析

公司要求員工賠償損失，應(yīng)當(dāng)從如下幾個(gè)條件考慮，（一）公司確實(shí)存在損失。（二）員工存在違反規(guī)章制度、操作流程或應(yīng)當(dāng)遵守的勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)規(guī)范等職務(wù)侵權(quán)行為。（三）損害與員工的違規(guī)行為是否有因果關(guān)系。（四）員工是否有主觀過錯(cuò)。對此，用人單位應(yīng)當(dāng)舉證證明，承擔(dān)相應(yīng)的證明責(zé)任。但是由于勞動(dòng)關(guān)系具有人身依附性，公司作為勞動(dòng)成果的主要享受者，也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，一般情況下，員工故意或重大過失給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，員工才負(fù)賠償責(zé)任。從公司的角度來說，公司應(yīng)及時(shí)固定與經(jīng)濟(jì)損失有關(guān)的證據(jù)，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據(jù)支持公司的合法主張。從員工的角度來說，所造成的經(jīng)濟(jì)損失與員工的過錯(cuò)程度及原因大小有關(guān)，為此員工需承擔(dān)與之相應(yīng)的全額或者部分賠償責(zé)任。其次，公司的規(guī)章制度規(guī)定的賠償辦法，原則上不能突破相關(guān)的規(guī)定。至于賠償方法公司與員工可以采取協(xié)商的方式進(jìn)行，如在職的可以約定，是一次性的賠償還是逐月按工資比例賠償。對于離職員工公司也可以要求一次性賠償或通過仲裁訴訟等途徑解決。

法律依據(jù)

《中華人民共和國工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

賠償損失顯失公平公司仲裁員工造成經(jīng)濟(jì)損失 的公司仲裁員工造成經(jīng)濟(jì)損失 ，可以申請勞動(dòng)爭議仲裁。根據(jù)勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，勞動(dòng)者因?yàn)楸救嗽蛟斐捎萌藛挝粨p失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，但用人單位對損失存在和勞動(dòng)者過錯(cuò)承擔(dān)舉證責(zé)任。司法實(shí)踐中，因?yàn)橛萌藛挝槐旧硪矔?huì)在管理、教育上或多或少存在缺失，和出于對勞動(dòng)者的保護(hù)，對于勞動(dòng)者非故意在工作中造成的損失，通常都是考慮行業(yè)性質(zhì)、損失發(fā)生的原因，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)分?jǐn)偟墓叫?、勞?dòng)者權(quán)益保護(hù)和賠償能力賠償一部分，一般多在30%以下，不超過50%。勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付

員工因履職不當(dāng)給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失公司仲裁員工造成經(jīng)濟(jì)損失 的，需要向企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。但是員工承擔(dān)賠償責(zé)任必須符合一定條件，賠償額度要合理。1、首先，員工主觀上具有故意或者重大過錯(cuò)，員工違反了崗位的操作規(guī)程或規(guī)章制度。2、其次，企業(yè)存在直接的經(jīng)濟(jì)損失，不包含具有不確定性的預(yù)期利益。包括已經(jīng)遭受的實(shí)際損失和必然遭受的損失。3、再次，員工的主觀過錯(cuò)行為與經(jīng)濟(jì)損失存在直接的因果關(guān)系。員工的過錯(cuò)行為導(dǎo)致直接經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但如果直接經(jīng)濟(jì)損失的后果并非員工的過錯(cuò)行為所引起，而是由其公司仲裁員工造成經(jīng)濟(jì)損失 他因素導(dǎo)致的，員工不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。4、最后，員工的賠償額度應(yīng)當(dāng)要合理。賠償額度應(yīng)以對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失為限。如員工未與企業(yè)解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)的損失可以從員工的工資中按月扣除，但每月扣除的部分不得超過當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第二十九條 用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

問： 員工賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么公司仲裁員工造成經(jīng)濟(jì)損失 ？

答：

員工賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)分為三種情形計(jì)算：

l 在有關(guān)服務(wù)期的情形中，員工賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是服務(wù)期協(xié)議中約定的違約金，并且不得超過未完成的服務(wù)期應(yīng)當(dāng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用公司仲裁員工造成經(jīng)濟(jì)損失 ；

l 在有關(guān)保密和競業(yè)限制的情形中，員工賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是協(xié)議中約定的違約金；如果造成了損失且違約金不足以彌補(bǔ)損失的，還可以要求賠償額外的損失；

l 在員工給企業(yè)造成損失的情形中，賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是損失額。

參考法規(guī)：

1.《勞動(dòng)合同法》第22條、第23條、第86條、第90條；

2.《反不正當(dāng)競爭法》第10條。

例：

蔡某系某公司職工。雙方于2004年4月26日簽訂了期限自2004年3月31日至2006年3月31日止的勞動(dòng)合同，約定蔡某擔(dān)任出納工作。

2004年4月30日，某公司的法定代表人孫某指派蔡某將15萬元人民幣兌換成港幣。蔡某與另兩位同事持15萬元的現(xiàn)金支票到華夏銀行陸家嘴分行取款后，至張楊路嶗山東路某銀行附近與他人私下交易。對方驗(yàn)看人民幣真?zhèn)魏?，要求蔡某等人在原地等候，其回去取港幣。蔡某等人久候未見該人返回。蔡某等人返回公司后發(fā)現(xiàn)15萬元人民幣已被人調(diào)包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為冥幣。蔡某當(dāng)即向警方報(bào)案，但該案至今未偵破。

某公司在蔡某的2004年4月工資中扣發(fā)崗位工資300元、考核獎(jiǎng)金500元。同年5月，某公司將蔡某調(diào)至前臺擔(dān)任接待工作。當(dāng)月，蔡某申請辭職，實(shí)際工作至2004年5月17日。2004年6月11日，某公司為蔡某開具了勞動(dòng)合同于2004年5月18日解除的退工證明。

2004年6月17日，蔡某申請仲裁，要求某公司辦理退工手續(xù)，支付2004年4月工資差額800元、5月1日至5月17日工資963.30元。

2004年8月5日，上海市浦東新區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)以蔡某在兌換港幣過程中未盡“慎重審查”義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，但某公司每月在蔡某工資中扣除的賠償款不得超過蔡某當(dāng)月工資的20％為由，裁決某公司支付蔡某2004年4月工資差額460元、5月工資845.13元。裁決后，雙方均未提起訴訟。

2004年12月7日，某公司申請仲裁，要求蔡某賠償人民幣15萬元。上海市浦東新區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)以某公司的請求不屬受理范圍為由，作出不予受理的決定。某公司后訴至法院。

法院認(rèn)為：

l 勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過程中給用人單位造成損失，應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

l 某公司雖然在蔡某的2004年4月工資中扣發(fā)了崗位工資300元、考核獎(jiǎng)金500元，并對蔡某調(diào)動(dòng)了工作崗位，但雙方并未就賠償事宜達(dá)成協(xié)議，某公司亦未要求蔡某進(jìn)行過賠償。因此，蔡某認(rèn)為某公司的起訴違反一事不再理原則的抗辯理由，法院不予采納。

l 某公司的法定代表人指派蔡某將15萬元人民幣兌換成港幣，但未給予蔡某到銀行兌換港幣所需的相應(yīng)材料，故對于蔡某辯稱系某公司法定代表人指派其私自兌換港幣一節(jié)事實(shí)，法院予以采信。因此，蔡某私自買賣港幣的行為，應(yīng)視為職務(wù)行為。

l 蔡某身為財(cái)務(wù)人員，在明知私自買賣港幣違反《中華人民共和國外匯管理?xiàng)l例》的情況下，不但未予勸阻，反而接受指派前去兌換，并且在兌換過程中致15萬元人民幣被人調(diào)包，確實(shí)存在一定過錯(cuò)，某公司有權(quán)依據(jù)相關(guān)規(guī)定給予蔡某一定處分。

l 對于勞動(dòng)者在履行職務(wù)行為過程中給用人單位造成的損失，勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，則應(yīng)當(dāng)綜合考量勞動(dòng)關(guān)系的特殊性和勞動(dòng)者的過錯(cuò)程度予以確定。由于勞動(dòng)者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動(dòng)者造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動(dòng)者的管理者。如果在此情況下讓勞動(dòng)者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，那么企業(yè)作為管理者就不再承擔(dān)任何責(zé)任。且用人單位支付給勞動(dòng)者的對價(jià)即勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)者創(chuàng)造的勞動(dòng)成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動(dòng)成果的享有者，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，用人單位的每一項(xiàng)工作都由不同的勞動(dòng)者來完成，如果嚴(yán)格要求勞動(dòng)者根據(jù)其過錯(cuò)承擔(dān)賠償責(zé)任，實(shí)質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)全部轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)者身上，這對處于弱勢地位的勞動(dòng)者來說，不盡合理。

l 因此，通常情況下，只有在勞動(dòng)者由于故意或重大過失，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的情況下，勞動(dòng)者才負(fù)賠償責(zé)任。如果勞動(dòng)者沒有過失或者僅存在輕微過失，則無須賠償。

l 本案中，蔡某私自買賣港幣是受單位指派，在交易過程中，為了防止出現(xiàn)意外，始終有兩位同事陪同，發(fā)現(xiàn)被騙后又及時(shí)報(bào)警?？梢姴棠潮M到了一定的注意義務(wù)，發(fā)生損失后又積極進(jìn)行補(bǔ)救，主觀上對損失的發(fā)生并不存在故意或重大過失的情形，故某公司要求蔡某賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，法院不予支持。

l 此外，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議后，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請。逾期申請仲裁，其權(quán)利要求將不能通過仲裁及民事訴訟途徑獲得保護(hù)。某公司的損失發(fā)生在2004年4月30日，蔡某與某公司的勞動(dòng)關(guān)系亦于2004年5月18日終結(jié)，但某公司遲至2004年12月7日才申請仲裁，顯然超過了法定期限。故某公司要求蔡某賠償損失，法院亦難以支持。

浦東新區(qū)法院遂作出判決，駁回了某公司的訴訟請求。

總結(jié)：

本案提示了以下法律要點(diǎn)：

勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過程中給單位造成損失的，如果勞動(dòng)者存在故意或重大過失，則應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

本案中，蔡某雖然在履行勞動(dòng)合同過程中，亦即執(zhí)行單位指派的任務(wù)中，給單位造成了重大損失，但因其主觀無重大過錯(cuò)，更無故意，所以法院否定其對單位承擔(dān)賠償責(zé)任的合理性。

換句話說，如果蔡某存在故意或重大過錯(cuò)，則法院就會(huì)支持單位對其索賠。

操作提示：

1)企業(yè)主張員工賠償損失時(shí)，需要證明存在損失。但企業(yè)利益具有多樣性，有的利益很難以金錢計(jì)算；換句話說，有的損失很難以金錢計(jì)算。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中對“重大損失”的內(nèi)容作出明確規(guī)定，或在勞動(dòng)合同中對“重大損失”的內(nèi)容作出明確約定。

2)有時(shí)損失很難證明，也很難定義，比如有關(guān)企業(yè)無形資產(chǎn)的損失。所以在法律允許用人單位與員工約定違約金的情形中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量在勞動(dòng)合同中與員工約定違約金。

員工需要承擔(dān)相應(yīng)公司仲裁員工造成經(jīng)濟(jì)損失 的賠償責(zé)任公司仲裁員工造成經(jīng)濟(jì)損失 ，勞動(dòng)者給用人單位造成了損失公司仲裁員工造成經(jīng)濟(jì)損失 ，用人單位可以依照勞動(dòng)合同約定要求員工賠償經(jīng)濟(jì)損失，用人單位追償損失時(shí)也要嚴(yán)格依法進(jìn)行。

法律分析

用人單位要求勞動(dòng)者賠償損失，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)條件考慮：用人單位存在損失，勞動(dòng)者存在違反規(guī)章制度、操作流程或應(yīng)當(dāng)遵守公司仲裁員工造成經(jīng)濟(jì)損失 的勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)規(guī)范等職務(wù)侵權(quán)行為，損害與勞動(dòng)者的違規(guī)行為是否有因果關(guān)系，勞動(dòng)者是否有主觀過錯(cuò)。對此，用人單位應(yīng)當(dāng)舉證證明，承擔(dān)相應(yīng)的證明責(zé)任。但是由于勞動(dòng)關(guān)系具有人身依附性，企業(yè)作為勞動(dòng)成果的主要享受者，也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，一般情況下，勞動(dòng)者的故意或重大過失給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者才負(fù)賠償責(zé)任。從用人單位角度來說，用人單位應(yīng)及時(shí)固定與經(jīng)濟(jì)損失有關(guān)的證據(jù)，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據(jù)支持用人單位的合法主張。從勞動(dòng)者角度來說，所造成的經(jīng)濟(jì)損失與勞動(dòng)者的過錯(cuò)程度及原因大小有關(guān)，為此勞動(dòng)者需承擔(dān)與之相應(yīng)的全額或者部分賠償責(zé)任。其次，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定的賠償辦法，原則上不能突破相關(guān)規(guī)定。員工離職前因故意或重大過失違反用人單位的規(guī)章制度造成的直接經(jīng)濟(jì)損失需要賠償。賠償方法用人單位與勞動(dòng)者可以采取協(xié)商的方式進(jìn)行，如在職的可以約定，是一次性的賠償還是逐月按工資比例賠償，對于離職勞動(dòng)者用人單位也可以要求一次性賠償或通過仲裁訴訟等途徑解決。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

《中華人民共和國民法典》 第一千一百八十四條 侵害公司仲裁員工造成經(jīng)濟(jì)損失 他人財(cái)產(chǎn)的，財(cái)產(chǎn)損失按照損失發(fā)生時(shí)的市場價(jià)格或者其他合理方式計(jì)算。

一、勞動(dòng)者給用人單位造成損失公司仲裁員工造成經(jīng)濟(jì)損失 的主要情形

?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者違法解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致企業(yè)損失：如勞動(dòng)者未履行提前通知義務(wù)而徑自離開工作崗位公司仲裁員工造成經(jīng)濟(jì)損失 ，使得短期內(nèi)企業(yè)無法補(bǔ)充人員或者公司仲裁員工造成經(jīng)濟(jì)損失 ，有些公司的重要項(xiàng)目可能因勞動(dòng)者的不辭而別而無法完成公司仲裁員工造成經(jīng)濟(jì)損失 ，造成外部的商業(yè)違約風(fēng)險(xiǎn)公司仲裁員工造成經(jīng)濟(jì)損失 ，間接給公司造成損失；

　 （二）勞動(dòng)者違反相關(guān)約定導(dǎo)致企業(yè)損失，如勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導(dǎo)致企業(yè)利潤下滑產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失；

（三）在勞動(dòng)合同履行過程中，因勞動(dòng)者職務(wù)行為導(dǎo)致企業(yè)損失，主要表現(xiàn)為沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害的情形。比如，商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)經(jīng)理違反風(fēng)險(xiǎn)控制規(guī)定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

二、用人單位向勞動(dòng)者追究賠償責(zé)任的原則

　對于前述的前兩種情形，通常是在員工離職后發(fā)生的，雙方已不存在勞動(dòng)關(guān)系，用人單位追究勞動(dòng)者的損失賠償責(zé)任，可以按照雙方約定并結(jié)合實(shí)際損失大小要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償，此時(shí)用人單位追究勞動(dòng)者的賠償責(zé)任主要以民法通則等作為法律依據(jù)，以實(shí)際損失為主要參照標(biāo)準(zhǔn)。

　對于在職期間所導(dǎo)致的損失，應(yīng)考慮勞動(dòng)關(guān)系的特殊性。首先，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位既是企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動(dòng)者造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動(dòng)者的管理者。如果在此情況下讓勞動(dòng)者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，那么企業(yè)作為管理者就不再承擔(dān)任何責(zé)任，此不符合公平原則。其次，用人單位支付給勞動(dòng)者的對價(jià)即勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)者創(chuàng)造的勞動(dòng)成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動(dòng)成果的享有者，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。再者，用人單位的每一項(xiàng)工作都由不同的勞動(dòng)者來完成，如果嚴(yán)格要求勞動(dòng)者根據(jù)其過錯(cuò)承擔(dān)賠償責(zé)任，實(shí)質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)全部轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)者身上，這對處于弱勢地位的勞動(dòng)者來說，不盡合理。

償以下費(fèi)用：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

對勞動(dòng)者違反保密約定或競業(yè)限制約定侵犯用人單位商業(yè)秘密導(dǎo)致?lián)p失的情形，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，可以按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定進(jìn)行賠償（《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定，經(jīng)營者違反本法規(guī)定，給被侵害的經(jīng)營者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任，被侵害的經(jīng)營者的損失難以計(jì)算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤；并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競爭行為所支付的合理費(fèi)用）。

而對員工在職期間因職務(wù)行為導(dǎo)致企業(yè)損失的情形，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，只能要求勞動(dòng)者進(jìn)行限額賠償，如勞動(dòng)部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。《上海市企業(yè)工資支付辦法》亦規(guī)定，勞動(dòng)者因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費(fèi)的，扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。