1、用人單位提前解散部門解散可以拿到代通知金嗎 ，依法應當向勞動者支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償為在本單位工作一年補償一個月部門解散可以拿到代通知金嗎 的標準。

2、代通金是勞動合同法第40條規(guī)定的情形方可適用。

法律依據(jù)部門解散可以拿到代通知金嗎 ：

　《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其部門解散可以拿到代通知金嗎 他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

僅供參考。

對于 代通知金 我們大家肯定都知道用人單位如果在解除和員工部門解散可以拿到代通知金嗎 的 勞動合同 的時候沒有提前告知的話是需要有代通知金的賠償?shù)摹τ趧e的情況也有代通知金補償部門解散可以拿到代通知金嗎 ，如果單位經(jīng)營不善倒閉裁員的話 解除勞動合同 也是需要給員工支付代通知金進行賠償。 1 企業(yè)破產是應當提前30天通知 但是破產沒有通知的法律責任并沒有明確規(guī)定需要額外多給1個月 工資 2 破產的 經(jīng)濟補償金 是要給的 標準是 你前12個月平均工資 每工作一年多補一個月 根據(jù)《 勞動合同法 》第四十一條規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照 企業(yè)破產法 規(guī)定進行重整的; (二)生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的; (三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動 合同訂立 時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 注銷公司，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。用人單位未提前一個月通知，應當額外發(fā)一個月工資作為代通知金。經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY，按《 勞動合同法實施條例 》第二十七條規(guī)定，應為勞動者貨幣性工資收入，包含津貼和補貼。繳納 社會保險 費，應到 終止勞動合同 之日起。 第一種 代通知金有兩種，第一種 北京 市的“代通知金”是在《北京市勞動合同規(guī)定》中的第40條、第47條規(guī)定，是終止勞動合同代通知金。 終止勞動合同代通知金是指在 勞動合同終止 前，用人單位沒有依法提前30天通知勞動者的，應該支付沒有提前通知的日期對應的工資的賠償，這是一種賠償責任。具體條文是《北京市勞動合同規(guī)定》第四十條　 勞動合同期限 屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。第四十七條　用人單位違反本規(guī)定第四十條規(guī)定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的 賠償金 。這是對用人單位沒有依法提前30天通知而造成員工的工資損失賠償，其歸責原則是以 過錯責任原則 。 第二種 第二種是在《勞動合同法》中的第40條規(guī)定的，是解除勞動合同代通知金。 第二種全國“代通知金”是新《勞動合同法》中規(guī)定的解除勞動合同代通知金。這就是在外企經(jīng)常流 行的遣散費中“N 1”中的“1”。 所以說如果用人單位倒閉的話也是需要支付代通知金的，往往都是需要多支付一個月的工資作為代通知金的補償。代通知金是國家規(guī)定的一個保障勞動者的合法權益的規(guī)定，對于違反規(guī)定不支付代通知金的情況勞動者是可以去 申請勞動仲裁 的。

在市場環(huán)境不好的時候部門解散可以拿到代通知金嗎 ，一些中小企業(yè)會面臨破產部門解散可以拿到代通知金嗎 ，因為陷入經(jīng)營困難，企業(yè)可能會解散，這樣會導致員工下崗失業(yè)。如果企業(yè)沒有提前通知到員工，要支付一筆 代通知金 。那么，企業(yè)解散代通知金支付標準是多少?目前法律規(guī)定是一個月 工資 ，下面我們通過本文了解下。 一、企業(yè)解散代通知金支付標準是多少? 用人單位是否需要支付“代通知金”，應當根據(jù)法律的規(guī)定來判斷，法律沒有規(guī)定的，不能要求用人單位支付?！?勞動合同法 》第四十條規(guī)定了三種情形：醫(yī)療期滿、不勝任工作及客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位未提前30日通知解除的須支付“代通知金”。除該條以外，均不需另支付“代通知金”，如協(xié)商解除、用人單位以勞動者嚴重違紀解除、各種 合同終止 等。 《勞動合同法》第四十條僅是規(guī)定多支付一個月工資，而未明確是哪一個月的工資?！?勞動合同法實施條例 》第二十條對此作出了明確規(guī)定，“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資 解除勞動合同 的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。” 二、“代通知金”與 違法解除勞動合同 賠償金 可以兼得嗎? 《勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者 終止勞動合同 ，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。由此可見， 經(jīng)濟補償金 與違法解除的賠償金不可兼得。 首先，從法理層面而言，在勞動者符合特定情形，用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十條解除勞動合同，屬于合法解除。即在合法解除的情況下，勞動者可有權主張“代通知金”。而賠償金系用人單位的解除行為被確認違法解除的情況下，勞動者可以主張的權利。對于同一種解除，勞動者不能既主張合法解除進而主張“代通知金”，又主張違法解除，進而主張賠償金。 其次，用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十條解除勞動合同的，勞動者在主張“代通知金”同時還可主張經(jīng)濟補償金。由此可見，“代通知金”與經(jīng)濟補償金是“雙棲雙飛”的。如上所述，既然法律規(guī)定主張賠償金后，不可兼得經(jīng)濟補償金。因“代通知金”與經(jīng)濟補償金是“雙棲雙飛”，故亦不可獲得“代通知金”。 綜上所述，企業(yè)因為經(jīng)營困難解散的，應該提前一個月告知員工，否則就面臨經(jīng)濟賠償。解散代通知金的支付標準是一個月工資，在實踐中往往參考上個月工資。這里需要注意，代通知金和企業(yè)違法 解除合同 支付的賠償金不能同時主張，企業(yè)違規(guī)解除合同支付的賠償金比較多。

用人單位不按《勞動合同法》第四十一條規(guī)定部門解散可以拿到代通知金嗎 ，撤銷部門部門解散可以拿到代通知金嗎 ，成批裁員，不提前給全體職工通報，未經(jīng)勞動行政部門報備是不合法部門解散可以拿到代通知金嗎 的。用人單位應按經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。部門解散可以拿到代通知金嗎 你應該得到3個月工資的賠償和一個月工資的代通知金。如有爭議，可向勞動仲裁委申請仲裁，依法維權。

一、公司的員工即辭即走可以扣代通知金嗎部門解散可以拿到代通知金嗎 ？ 1、需要看是否給企業(yè)造成了損失 2、如果員工沒有通知企業(yè)立即走了部門解散可以拿到代通知金嗎 ，且沒有給企業(yè)造成損失部門解散可以拿到代通知金嗎 ，企業(yè)是不能扣員工 工資 的 3、如果員工沒有通知企業(yè)立即走了，且給企業(yè)造成損失的，應該賠償企業(yè)損失，如果工資額不能相抵，應該向勞動部門仲裁或者提起 訴訟 ，追加賠償。 4、但如果員工提前一個月通知企業(yè)，且到期后離職的，無論是否給企業(yè)造成損失都不需要支付 賠償金 。 二、公司決定解散，但未提前通知勞動者，是否可以要求補償代通知金? 我國《 公司法 》的規(guī)定與前述的程序基本一致。《公司法》第一百八十四條規(guī)定部門解散可以拿到代通知金嗎 ：“公司因本法第一百八十一條第(一)項、第(二)項、第(四)項、第(五)項規(guī)定而解散的，應當在解散事由出現(xiàn)之日起十五日內成立 清算 組，開始清算。??逾期不成立清算組進行清算的， 債權人 可以申請人民法院指定有關人員組成清算組進行清算。人民法院應當受理該申請，并及時組織清算組進行清算。”這說明解算并不導致公司的消滅，只是清算的開始，而且清算是必經(jīng)的程序?！豆痉ā访鞔_規(guī)定在清算期間，公司仍然享有一定的權利能力，《公司法》第一百八十七條規(guī)定：“清算期間，公司存續(xù)，但不得開展與清算無關的經(jīng)營活動?！鼻逅闫陂g，公司仍然存續(xù)，只不過權利能力受到限制，只能從事與清算有關的經(jīng)營活動，以了結 債權債務 ?！豆痉ā返谝话侔耸艞l規(guī)定：“ 公司清算 結束后，清算組應當制作清算報告，報股東會、股東大會或者人民法院確認，并報送公司登記機關，申請注銷公司登記，公告公司終止?！薄吨腥A人民共和國公司登記管理條例》第四十五條規(guī)定：“經(jīng)公司登記機關 注銷登記 ，公司終止。”由此可見，公司法人資格消滅的真正標志是公司注銷登記，而不是股東會解算公司的決議，股東會解算公司的決議只是公司法人資格消滅的程序的開始。對于清算中的公司，通常認為其是清算法人，在此期間，清算組作為其代表人。 從事實上來說，如果在股東會做出解散公司決議的時候， 勞動合同終止 ，則會對勞動者極為不利。因為在清算期間，公司依然存續(xù)，并能從事清算范圍內的業(yè)務活動，其作為 勞動法 律關系主體的資格并未消滅。而且，在清算期間，勞動者可能仍要付出勞動，但如果 勞動關系 在此之前終止的話，則勞動者的利益很難得到充分的保護，所以，應將勞動 合同的效力 維系到公司注銷登記，公司法人資格終止之時。 但并不是所有的公司解散的情形必然導致 勞動合同 的終止，比較典型的情況是公司合并和分立，《公司法》規(guī)定公司解散的原因之一是公司合并或者分立。在此情形下，勞動合同應該由分立或者合并后的公司承繼?！?勞動合同法 》第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！敝匀绱耍且驗樵诠竞喜?、分立的情形下，雖然原有公司法律人格消滅，但其權利和義務由新的公司承受，這與勞動法律關系的一方主體消滅而使勞動合同不得不終止的情形有本質的不同。 那么在 分公司 被本公司解散的情形下，勞動合同是否終止呢?假設A 公司設立 的分公司持有 營業(yè)執(zhí)照 ，在分公司工作的員工均與分公司簽訂了勞動合同，當A公司決定“撤銷”該分公司時，分公司簽訂的勞動合同可以終止嗎?對此問題，我們必須要明確A公司決定“撤銷”該分公司和《勞動合同法》第四十四條規(guī)定“用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷”中的撤銷不是同一個概念，后者指的是用人單位因為某些違法情形被有權的機關依法撤銷，其與企業(yè)依據(jù)自己的意志“撤銷”自己的分支機構不是一回事，因此其不應適用“用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷”，勞動合同自動終止的規(guī)定。另外，從公司法理論上來講，分公司并非獨立的法人，其沒有獨立的財產，分公司的業(yè)務、人事、資金均受本公司的 管轄 和安排，當總公司撤銷分公司時并不影響本公司的存續(xù)，也不存在使本公司法律人格消滅的情形，因此在此情形下勞動合同也不會自動終止。 （一）職工是否可以對公司解散提出異議或要求額外賠償?　 　 當股東做出解散公司的決議，職工是否可以對公司解散提出異議呢?尤其是當職工屬于《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的因工致殘、患病正在休醫(yī)療期、 女職工 在三期等情況時。 應該說職工對股東(大)會決議解散公司不可以提出異議的，原因在于股東是公司的所有者，而股東會和股東大會分別是公司的最高權力機關，因此其有權作出解散的決定，并且根據(jù)《公司法》的規(guī)定，公司的解散決議要求多數(shù)同意，已經(jīng)體現(xiàn)了大多數(shù)股東的意志。從具體的法律規(guī)定來看，《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的是不得 解除勞動合同 的情形，我國勞動法律對勞動 合同解除 和勞動合同終止是分別規(guī)定的，處于特定情形下的職工不得解除勞動合同適用的是勞動合同解除的情形，而公司解散是勞動合同終止的法定情形。而且根據(jù)《勞動合同法》第四十五條的規(guī)定，只有在勞動合同期滿終止時，勞動合同才延續(xù)到《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的情形消失時為止。 但這不意味著公司解散時就可以對員工的利益置之不理，相反，公司在解散時對職工的利益應該負有特別的照顧義務，尤其是對 工傷 職工和處于“三期”的女職工。之所以如此，很重要的原因是公司和職工之間的特殊關系;以及由此衍生的公司對職工的社會責任。股東出資成立公司的目的是為了獲取利潤，股東是公司的所有者。但公司的利潤和股東的收益是由職工創(chuàng)造的，而對很多職工來說，公司是他們的依靠，所以兩者存在一種共生的關系。當公司營利的時候，職工創(chuàng)造的利潤歸公司和股東所有，而當公司因經(jīng)營不善或者其他原因解散時，很多職工因此喪失了主要的經(jīng)濟來源并面臨著重新開始生活的壓力，如果對職工利益不管不顧對職工來說是不公平的，也會給社會帶來不安定的因素。根據(jù)企業(yè)社會責任理論，企業(yè)也應對作為利益相關者之一的職工給予更多的保護。有人甚至認為職工應當享有剩余管理權和剩余索取權，因為職工以其人力資本對企業(yè)做專有性投資，并承擔企業(yè)的風險，所以他們也是企業(yè)的所有者，公司存在的目的是為了使所有人的利益最大化。 ○11也正因為如此，《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，因用人單位解散致勞動合同終止的，應當支付 經(jīng)濟補償金 。工傷職工和處于“三期”的女職工相比一般職工來說，處于更弱勢的地位，在公司解散時，理應給予這些職工法定經(jīng)濟補償金以外的補償?！秳趧雍贤ā逢P于處在這些情形下的職工不得解除勞動合同的規(guī)定也是因為這些職工需要特別的保護，因此，在公司解散、勞動合同終止的情形下，這些職工也應該獲得額外的補償。 相關的一些規(guī)定也肯定了處于特定情形下職工的額外補償請求權，如《中華人民共和國 勞動合同法實施條例 》第二十三條規(guī)定：“用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國家有關 工傷保險 的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和 傷殘 就業(yè)補助金?！庇行┑胤綄Ψ且蚬へ搨卺t(yī)療期內的職工和處在“三期”的女職工的額外補償做了一些規(guī)定，如 無錫 市《對“關于 外資企業(yè) 依法破產、解散時醫(yī)療期內職工和懷孕期、產期、哺乳期內的女職工勞動關系及相關待遇處理的請示”的復函》規(guī)定：“一、職工患病或非因工負傷在醫(yī)療期內的，可以 終止勞動合同 。對被終止勞動合同的人員，??發(fā)給醫(yī)療補助費，并按其在剩余醫(yī)療期內應享受的 病假工資 (疾病救濟費)總額，由企業(yè)一次性支付?！薄督K省勞動仲裁案件研討會紀要》第七條規(guī)定：“用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現(xiàn)上述終止勞動合同的情形后，亦應終止“三期”女職工的勞動合同，并依據(jù)規(guī)定支付女職工經(jīng)濟補償金。為保護女職工的合法權益，從有利于勞動者的原則出發(fā)，用人單位應一次性支付女職工三期內的生活費、 產假工資 、生育費用等。”《公司法》也要求公司在解散時，必須優(yōu)先支付職工工資、 社會保險 費用和法定補償金?！?2并且勞動者的勞動報酬、社會保險費用和法定補償金處于非常優(yōu)先的位置，僅次于公司的清算費用，而優(yōu)先于稅務、一般債權?，F(xiàn)在存在的問題是各地的規(guī)定都不一致，而缺乏統(tǒng)一、明確的做法。 （二）、對《勞動 人事爭議 仲裁辦案規(guī)則》第八條的理解　 雖然說法律對勞動者的權益已經(jīng)作了相對周延的規(guī)定，但當公司決議解散，勞動者利益未得到有效保護，或者在公司登記注銷后合法權益沒有得到滿足時，在勞動仲裁中無法確定被申請人時，勞動者應該怎么樣來維護自己的合法權益呢?《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第八條規(guī)定：“發(fā)生爭議的用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè)，不能承擔相關責任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人。” 當用人單位是公司的時候，這樣一種規(guī)定有與公司法基本原理相悖的嫌疑?！?3從另一方面來說，這一規(guī)定會刺激勞動者在任何情形下都以出資人、開辦單位或主管部門為被申請人，以增加獲得救濟的幾率。從理論上來說，這一規(guī)定會對此公司制度造成很大的沖擊。事實上，在公司決議解散并進行清算的情形下，由于公司法律人格并未消滅，法律賦予清算人在此期間作為公司代表人的地位，我國的相關法律規(guī)定也承認了清算人的訴訟主體地位。因此，在此情形下，適當?shù)脑V訟主體應當是清算人，而不是出資人、開辦單位或主管部門。 但是，這樣一個規(guī)定的立法本意是好的，尤其是在國際金融危機的大背景下，其目的在于防止一些公司逃避責任。而且將用人單位和該用人單位的出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人，有利于更充分地保護勞動者權益。并且公司的有限責任和獨立責任并非不存在例外，因為公司制度的優(yōu)點就是其有限責任和獨立責任，這就難免會有人利用公司制度的這一優(yōu)勢來逃避應當承擔的責任，這也是公司法“刺破公司面紗”制度存在的原因。當股東利用公司有限責任逃廢 債務 時，突破公司有限責任的限制，由股東個人承擔責任。我國《公司法》也規(guī)定了“刺破公司面紗”制度，該法第20條規(guī)定：“公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害債權人利益的，應當對 公司債務 承擔連帶責任 ?！?將該制度推而廣之適用于公司利用有限責任逃避對職工的義務是否有必要呢?作為公司的債權人，其還可以要求公司為其債務提供擔保，并對公司的財產處分行為享有代位權和撤銷權。在公司逃廢債務時，可以要求股東承擔責任。盡管《公司法》規(guī)定勞動者的勞動報酬、社會保險費用和法定補償金處于非常優(yōu)先的位置，僅次于公司的清算費用，而優(yōu)先于稅務、一般債權。但當公司不履行這些義務或者公司人格滅失的時候，并無適當?shù)闹贫仁箘趧诱攉@得有效的救濟。因此，在用人單位不能承擔責任時，由其出資人、設立單位或主管單位承擔責任有一定合理性和必要性，這對于保護處于弱勢地位的勞動者有積極意義。但必須要嚴格適用條件，以避免對公司制度的巨大沖擊。 就這一規(guī)定的具體適用來說，還有一些問題需要澄清，首先應該明確的是適用的標準，即在何種情形下可以要求出資人、設立單位和主管單位承擔責任。根據(jù)這一規(guī)定，其具體標準是用人單位“不能承擔相應的責任”。具體來說，該不能的情形可以包括股東在決議解散公司之前轉移財產，使公司成為一個空殼，以致職工不能獲得相應的勞動報酬、社會保險和法定補償金;或者在公司解散后，惡意處置公司財產;或者未經(jīng)依法清算，以虛假的清算報告騙取公司登記機關辦理法人注銷登記。 另外一個需要明確的概念是共同當事人，在公司解散的情形下，共同當事人指的是誰呢?恐怕要區(qū)分不同的情況。在公司解散后、注銷登記前，清算人是適格的訴訟主體，在此情形下，勞動者可以選擇將清算人作為被申請人或者將清算人和出資人、設立單位或主管單位作為共同被申請人。在公司注銷登記的情形下，因為公司法律人格消滅，勞動者只能將出資人、設立單位或主管單位作為被申請人申請仲裁。 還應該明確的一個問題是當勞動者將用人單位和其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人申請仲裁時，仲裁庭是否有權拒絕勞動者將出資人、開辦單位和主管部門作為當事人?答案是肯定的，因為該規(guī)定明確只有在用人單位不能承擔責任的時候才可以將出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人，這一規(guī)定比 勞務派遣 中將用人單位和用工單位作為共同當事人的規(guī)定要嚴格。對此作出適當?shù)南拗埔灿欣谝种魄笆龅脑撘?guī)定對公司制度可能的破壞作用。因此，根據(jù)該規(guī)定，勞動者有權追加出資人、開辦單位或主管部門為共同當事人，但是否適當或者準許則由 勞動爭議仲裁 委員會決定。 （三）、因公司解散終止勞動合同的程序 在勞動合同因公司解散終止的過程中，作為用人單位的公司應該履行以下的程序：通知，優(yōu)先支付勞動報酬、社會保險費用、法定補償金，為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。 在股東決議解散公司的情形下，用人單位必須履行通知或告知的義務，《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者?！惫镜慕馍㈥P系到勞動者的重大利益，因此公司理應履行相應的通知義務，在此過程中，涉及到公司職工的安排的方案應該經(jīng)職工討論。 支付勞動報酬、社會保險費用和法定補償金，用人單位決議解散公司應當依法支付勞動報酬，《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資?！币虼?，在公司解散勞動合同終止的情形下，用人單位應該支付工資。根據(jù)《公司法》第一百八十七條的規(guī)定：“公司財產在分別支付清算費用、職工的工資、社會保險費用和法定補償金，繳納所欠稅款，清償公司債務后的剩余財產， 有限責任公司 按照股東的出資比例分配， 股份有限公司 按照股東持有的股份比例分配?！惫颈仨氁婪ㄖЦ断鄳纳鐣ｋU費用和經(jīng)濟補償金。支付經(jīng)濟補償金的依據(jù)是《勞動合同法》第四十六條和第四十七條。 為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)?！秳趧雍贤ā返谖迨畻l規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)?！?綜合上面所說的，公司的 員工即辭即走可以扣代通知金嗎 ？這就要看員工給公司帶來了有沒有什么損失了，如果帶來了損失就可以要求扣代通知金，如果沒有，就沒有權力扣代通知金，所以大家做事還是要有責任心，不管怎么樣都要根據(jù)正常的法律程序走，要提前通知。

N+1不叫賠償部門解散可以拿到代通知金嗎 ，叫做解除勞動合同的經(jīng)濟補償。其中部門解散可以拿到代通知金嗎 ，+1叫做代通知金。

部門解散部門解散可以拿到代通知金嗎 ，原有業(yè)務、崗位不復存在，屬于履行勞動合同的條件發(fā)生重大變化。勞資雙方可以就勞動合同的變更進行協(xié)商，如不能達成一致，用人單位可以解除勞動合同，但要給予勞動者經(jīng)濟補償。

用人單位提前30日通知勞動者解除勞動合同的，無需支付代通知金。

提問者的情形，符合法定用人單位需要給予經(jīng)濟補償?shù)那樾巍?/p>

要獲得經(jīng)濟補償，需要在程序和實體的處理應對上不出差錯，方可維護應有合法權益。

法律依據(jù)《勞動合同法》

關于調崗，勞動者需要部門解散可以拿到代通知金嗎 了解很多相關知識。不是所有的調崗都可以拒絕，也不是所有的拒絕調崗被解除勞動合同都可以獲得經(jīng)濟補償或賠償。

每個人的情況有所不同，具體情況具體分析。遇到勞動爭議問題，可聯(lián)系筆者。