公司非法裁員是有賠償金裁員是補償金還是賠償金 的裁員是補償金還是賠償金 ，賠償金是補償金額的兩倍。補償金額根據(jù)在本單位工作的年限決定裁員是補償金還是賠償金 ，工作得越久裁員是補償金還是賠償金 ，補償金越多。月工資標(biāo)準(zhǔn)不得超過上年度職工平均月工資的三倍。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算裁員是補償金還是賠償金 ；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

用人單位依據(jù)《勞動合同法》四十一條第一款進行經(jīng)濟性裁員的裁員是補償金還是賠償金 ，需要支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算裁員是補償金還是賠償金 ；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟性裁員必須符合《勞動合同法》四十一條規(guī)定的程序性要件和實體性要件，否則構(gòu)成違法解除勞動合同，需要向勞動者支付經(jīng)濟賠償金，經(jīng)濟賠償金是經(jīng)濟補償金的兩倍?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員裁員是補償金還是賠償金 ：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其裁員是補償金還是賠償金 他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

公司裁員裁員是補償金還是賠償金 ，需提交本公司職工代表大會探討，職工代表大會能夠提出意見，并把裁員報工作監(jiān)察部門辦理備案，公司之后招工，被裁員優(yōu)先選擇錄取。公司裁員應(yīng)當(dāng)給裁員職工每一年賠償一個月裁員是補償金還是賠償金 的薪水的經(jīng)濟補償金，不滿意大半年賠償大半個月薪水。沒依照勞動合同法的要求裁員的，員工能夠向仲裁委員會申請仲裁，規(guī)定繼續(xù)履行合同恢復(fù)工作或是違反規(guī)定終止合同的兩倍賠償。

公司裁人，理應(yīng)付款員工經(jīng)濟補償，依據(jù)《勞動合同法》第四十七條要求，經(jīng)濟賠償金按員工在本單位工作的期限，每滿一年付款一個月薪水的規(guī)范向職工付款。六個月之上不滿意一年的，按一年估算;不滿意六個月的，向職工付款大半個月薪水的經(jīng)濟補償金。員工月薪水高過用人公司所屬市轄區(qū)、設(shè)區(qū)的市級政府發(fā)布的本地區(qū)上年度員工月平均收入三倍的，向其付款經(jīng)濟補償金的規(guī)范按員工月平均收入三倍的金額付款，向其付款經(jīng)濟補償金的期限最大不得超過十二年。此條所指月工資是指員工在勞動合同解除或結(jié)束前十二個月的平均收入。

企業(yè)合理性裁員職工能夠得到經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償以職工在本公司工作滿一年付款一個月應(yīng)發(fā)工資。應(yīng)發(fā)工資按辭職前12個月平均收入測算或是辭職前月平均收入測算（職工工資記數(shù)不夠12個月的）。也就是日常人們常說的n倍賠償金。經(jīng)工作被告方協(xié)商一致，由用人公司解除勞動關(guān)系的，用人公司理應(yīng)依據(jù)員工在本單位參加工作時間，每滿一年發(fā)送給員工相當(dāng)于一個月薪水的經(jīng)濟補償，較多不得超過十二個月，上班時間不滿意一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定派發(fā)賠償金。

因用人公司做出的開除、辭退、解雇、解除勞動關(guān)系、降低勞務(wù)報酬、測算員工參加工作時間等影響產(chǎn)生的勞動糾紛，由用人公司負(fù)證明責(zé)任。因而，勞動合同書雖由企業(yè)人事存放，你不需要太害怕。勞動法要求，在達到一定情況下，用人公司能夠單方解除還未期滿的固定期限勞動合同書及其無固定期限勞動合同書。合理性裁員是用人公司出自于運營層面考慮到，單方面解除勞動關(guān)系的方法。雖然名叫合理性裁員，其實質(zhì)是用人公司單方面解除勞動關(guān)系的一種形式。

根據(jù)媒體報道裁員是補償金還是賠償金 ，京東公司現(xiàn)計劃裁掉旗下京喜拼拼部分員工，其裁員比例為10%到15%。那么法律規(guī)定經(jīng)濟性裁員的條件是什么？被裁掉的員工是拿經(jīng)濟補償金還是賠償金？賠償金比經(jīng)濟補償金多將近一倍，兩者有什么區(qū)別？

一、法律規(guī)定經(jīng)濟性裁員的條件是什么

根據(jù)我國法律規(guī)定， 企業(yè)出現(xiàn)以下幾個情形之一：即依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；或企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；或其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，同時 企業(yè) 需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。這是經(jīng)濟性裁員的法律規(guī)定。

根據(jù)上述規(guī)定，如果京東公司能夠達到上述條件，且履行裁員是補償金還是賠償金 了相關(guān)報審程序，那么京東公司是能夠按照經(jīng)濟性裁員操作的，此種情況下京東公司只需要支付經(jīng)濟補償金就可以。但是如果不具備上述條件，京東單方辭退人員就有可能構(gòu)成違法辭退員工，此時京東是需要支付賠償金的。

二、經(jīng)濟補償金和賠償金有什么區(qū)別？

如上所述，如果京東公司符合經(jīng)濟性裁員的法律規(guī)定，那么裁減員工符合法律規(guī)定，這時候僅需要支付經(jīng)濟補償金。反之，如果京東違反法律規(guī)定，在員工無任何過失的情況下，而京東又不具備經(jīng)濟性裁員的條件，此時辭退員工就是違法的，需要支付賠償金。

經(jīng)濟補償金以離職前12個月的平均工資為計算基數(shù)，同時乘以相應(yīng)的工作年限計算的。比如A工作裁員是補償金還是賠償金 了10年，月工資為5000元，則經(jīng)濟補償金為10X5000=50000元。

賠償金是在經(jīng)濟補償金的基礎(chǔ)上直接乘以2倍計算，即10X5000X2=100000元。

需要說明的是，如果工作年限超過六個月不滿1年的按照1計算，如果不滿留給月的按照0.5計算，比如A工作了5年4個月，此時應(yīng)乘以5.5；如工作了5年7個月，此時應(yīng)乘以6。

備注法條：

勞動合同法第四十七條： 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

裁員賠償為2n裁員是補償金還是賠償金 ，不存在2N+ 1裁員是補償金還是賠償金 的可能裁員是補償金還是賠償金 ；N是經(jīng)濟補償金，2N是賠償金，賠償金是違法解除的賠償金，1是代通知金，是合法解除依據(jù)《勞動合同法》40條的才有+1，不存在支付了違法的賠償金再支付合法的代通知金；公司裁員，如果是依法裁員，支付N即可；符合《勞動合同法》40條的，再+ 1；如果公司裁員屬于違法解除，支付2N。

《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

【法律分析】

不存在2N+1裁員是補償金還是賠償金 的可能裁員是補償金還是賠償金 ；N是經(jīng)濟補償金裁員是補償金還是賠償金 ，2N是賠償金，賠償金是違法解除的賠償金，1是代通知金，是合法解除依據(jù)《勞動合同法》40條的才有1，不存在支付裁員是補償金還是賠償金 了違法的賠償金再支付合法的代通知金裁員是補償金還是賠償金 ；公司裁員，如果是依法裁員，支付N即可；符合相關(guān)法律再+1。如果公司裁員屬于違法解除，支付2N。有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。