1、準畢業(yè)生雙倍工資 你可以得到雙倍工資準畢業(yè)生雙倍工資 ，如果時效沒有問題的話。

2、由于公司沒有給你繳納社保還可以得到經(jīng)濟補償。

3、和公司協(xié)商準畢業(yè)生雙倍工資 ，如果協(xié)商補償可以申請仲裁。

這是一篇關(guān)于雙倍工資的文章希望對你有用。

未簽勞動合同, 如何要求“雙倍工資”論述

一、適用“雙倍工資”的范圍

準畢業(yè)生雙倍工資 我們說只有符合法律規(guī)定的，適用勞動合同法調(diào)整的才可以“雙倍工資”。這個適用范圍在《勞動合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規(guī)定，即“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！?/p>

二、 如何定義勞動合同

具備了勞動合同的主要法律特點,就可以認定雙方簽訂了勞動合同.在這里就公司就有了操作的空間,在我們接觸的一些案例中,公司經(jīng)常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明,還有一些入職的邀請函,確認函等經(jīng)過一定處理后當作勞動合同來處理,以規(guī)避不簽訂勞動合同的懲罰.另外還有一些所謂”空白合同”,”黑白合同”,”單方合同”問題.這個就需要勞動者具備一定的法律理論和庭審經(jīng)驗,認真具體分析,利用舉證原則,法律知識,來揭穿單位的抗辯理由.

在實踐中,一些保密協(xié)議,竟業(yè)禁止協(xié)議,畢業(yè)生的三方協(xié)議等一般是不能認定為書面勞動合同的.

三、“雙倍工資”支持多長時間

勞動合同法第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

在實踐中, 未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到北京勞動仲裁申請仲裁,北京市的仲裁委員會一般只支持11個月，法院判決不一，有支持多余11個月的，西城區(qū)法院就是如此，那么多余11個月未簽合同該如何主張雙倍工資呢？當然也有救濟手段，可以以用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同要求單位向勞動者每月支付二倍的工資，有的仲裁委是不受理的，給開個不受理通知書，然后直接到法院起訴。

綜上所述，雙倍工資是沒有期限的限制的，只是支付的方式不同而已。

四、“雙倍工資”該怎么計算

很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發(fā)的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發(fā)放的工資來計算。

五、“雙倍工資”的時效問題

我們在實踐中,經(jīng)常聽到“雙倍工資”是否有時效的限制,1年前沒有簽訂勞動合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們說根據(jù)法律規(guī)定,時效的起算時間是從解除勞動合同關(guān)系的時間開始計算,時間為1年.

當然我們在一些仲裁委,特別是一些遠郊區(qū)的仲裁委的裁決書中,有時會看到有時效的裁定,我們說是適用法律不當,勞動者應(yīng)該堅持起訴或者上訴的.

六、未續(xù)簽勞動合同,是否可以得到“雙倍工資”

《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第二十八條 勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)以相對應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準。

因為專業(yè)而權(quán)威！--未簽訂勞動合同雙倍工資和違法辭退賠償專項代理---先辦案后交費，不成功不收費！零風(fēng)險代理！

全文：

雙倍工資準畢業(yè)生雙倍工資 的計算基數(shù)是勞動者的月工資準畢業(yè)生雙倍工資 ，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

關(guān)于未簽勞動合同,“雙倍工資”問題準畢業(yè)生雙倍工資 ，勞動合同法及相關(guān)法規(guī)有明確規(guī)定。建議看看勞動合同法。

附：勞動合同法及相關(guān)法規(guī)準畢業(yè)生雙倍工資 的有關(guān)規(guī)定：

《勞動合同法》：

第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同準畢業(yè)生雙倍工資 的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動法實施細則》相關(guān)條款：

23、用人單位招用勞動者應(yīng)當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內(nèi)訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立準畢業(yè)生雙倍工資 了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續(xù)簽勞動合同，勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞動的，按照上述規(guī)定執(zhí)行。

24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關(guān)系，且無須支付經(jīng)濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。

用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關(guān)系，應(yīng)按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規(guī)定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關(guān)系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關(guān)系，用人單位無需支付經(jīng)濟補償金。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應(yīng)自用工之日起計算。

準畢業(yè)生雙倍工資 你想多了準畢業(yè)生雙倍工資 ，都從基層做起，我也剛畢業(yè)，大學(xué)生已經(jīng)不值錢了

你問一問有關(guān)的律師。準畢業(yè)生雙倍工資 我估計有可能！我祝你飛黃騰達！

工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資:（1）社會保險費準畢業(yè)生雙倍工資 ；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）用人單位與員工解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬于工資的費用。 在政治經(jīng)濟學(xué)中，工資本質(zhì)上是勞動力的價值或價格。工資是生產(chǎn)成本的重要部分。

目錄[隱藏]

基本工資制度

工資等級制度崗位技能工資制

技術(shù)等級工資制

崗位工資制

崗位等級工資制

職務(wù)等級工資制

結(jié)構(gòu)工資制

薪點制

年薪制

定額工資制

計件工資制

承包工資制

提成工資制

計分工資制

最低工資標準

工資折算

特殊人員工資支付制度

公務(wù)員職級工資制度公務(wù)員工資的現(xiàn)狀

公務(wù)員工資存在的問題

對策措施

前三季度全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資

基本素質(zhì)附加工資基本工資制度

工資等級制度 崗位技能工資制

技術(shù)等級工資制

崗位工資制

崗位等級工資制

職務(wù)等級工資制

結(jié)構(gòu)工資制

薪點制

年薪制

定額工資制

計件工資制

承包工資制

提成工資制

計分工資制

最低工資標準

工資折算

特殊人員工資支付制度

公務(wù)員職級工資制度 公務(wù)員工資的現(xiàn)狀

公務(wù)員工資存在的問題

對策措施

前三季度全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資

基本素質(zhì)附加工資

關(guān)于工資的漫畫

[編輯本段]基本工資制度

指企業(yè)在全面測評職工潛在形態(tài)勞動的基礎(chǔ)上，結(jié)合職工所在崗位或所任職務(wù)，在勞動前為職工預(yù)先確定報酬標準，供勞動后實際支付工資時做依據(jù)的包括工資等級、工資標準、定級升級、工資調(diào)整、支付形式等一系列制度規(guī)定的綜合?？偨Y(jié)實踐的經(jīng)驗，基本工資制度一般有準畢業(yè)生雙倍工資 ：崗位技能工資制、基數(shù)等級工資制、崗位工資制、崗位等級工資制、職務(wù)等級工資制、多元結(jié)構(gòu)工資制和薪點工資制等幾種。因工種、崗位制宜，選擇適合其勞動特點的基本工資制度，是企業(yè)貫徹按勞分配原則和具體組織工資分配的起點和基礎(chǔ)?；竟べY制度中規(guī)定的工資標準，只是對職工提供的定額勞動所支付的報酬。在實際支付工資時，必須在考核職工實際提供的勞動量后，運用不同的支付形式予以浮動地兌現(xiàn)。當職工在定額勞動之上提供了超額勞動時，除工資之外，還應(yīng)另外支付超額勞動的報酬即獎金；當其完不成定額勞動時，則要扣減相應(yīng)部分的工資。

[編輯本段]工資等級制度

指對從事不同崗位、擔任不同職務(wù)的職工，根據(jù)其技術(shù)復(fù)雜程度、勞動繁重程度、操作熟練程度和工作責(zé)任大小等因素，劃分勞動等級來相對區(qū)分其勞動差別，在按勞動等級規(guī)定相對應(yīng)的工資等級標準，據(jù)以支付勞動報酬的一類基本工資制度。工資等級制度一般采取計時工資制的形式，如工人的基數(shù)等級工資制、職員的職務(wù)等級工資制等。工資等級制度計量的是職工潛在形態(tài)的勞動，只反映其可能提供的勞動量，而可能提供的勞動量同實際提供的勞動量往往存在差異。如果嚴格貫徹按勞分配原則，在實際支付工資時，就應(yīng)在勞動考核的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)增減浮動。

崗位技能工資制

指在對勞動技能、勞動強度、勞動責(zé)任和勞動條件等基本勞動要素進行全面測評的基礎(chǔ)上，以崗位工資 (包括職務(wù)工資，下同) 和技能職工為主要形式來規(guī)定職工勞動報酬的一種結(jié)構(gòu)工資制，屬基本工資制度的范疇。其中崗位工資是按勞動強度大小、勞動責(zé)任輕重和勞動條件好差對崗位劃類分等規(guī)定工資；職工進入什么崗位，就拿什么崗位工資，“薪隨崗變”。技能工資是按考核職工所達到的勞動技能等級所確定的工資。崗位技能工資既適用于企業(yè)中的技術(shù)工、熟練工和普通工，也適用于企業(yè)中的管理人員、技術(shù)人員和行政人員，具有勞動測評全面、“一制通用”的長處。

技術(shù)等級工資制

指以技術(shù)復(fù)雜程度為主要考核依據(jù)、適用于技術(shù)工人的一種基本工資制度。在進行“考工”的基礎(chǔ)上，按照工人所達到的技術(shù)等級確定相應(yīng)的工資等級，據(jù)以支付勞動報酬。它有工資等級、技術(shù)等級標準和工資標準三個要素組成。適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高、工人勞動差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。

崗位工資制

指按職工所在的不同生產(chǎn)或工作崗位規(guī)定勞動報酬的一種基本工資制度。崗位工資制的特點是，按崗位所要求的技術(shù)復(fù)雜性、勞動熟練性、工作責(zé)任心的不同，對崗位而不是對人規(guī)定工資報酬標準。實行崗位工資制，必須對各個崗位制定明確的崗位職責(zé)、技術(shù)要求和操作規(guī)程，據(jù)以考核支付工資。崗位工資制實行“一崗一薪、薪隨崗變”的辦法。它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細、同一崗位內(nèi)部技術(shù)差別不大、工作物對象較為固定且勞動強度較大的一線熟練工，例如紡織運轉(zhuǎn)工、鋼鐵冶煉工等。

崗位等級工資制

指既按崗位之間的綜合勞動差別，又按崗位內(nèi)部的技能差別加以劃等而確定勞動報酬的一種基本工資制度。它同“一崗一薪”的崗位工資制的主要區(qū)別在與，在崗位內(nèi)部也要按職工的技能差別，劃分少許等級，實行“一崗數(shù)薪”。崗位等級工資制借予技術(shù)等級工資制和崗位工資制之間并兼容兩者的優(yōu)點。它適用于有少許技術(shù)深化要求的一線熟練工。

職務(wù)等級工資制

指按照工作人員所任職務(wù)分等級確定勞動報酬的一種基本工資制度。工資標準的等級差別，是根據(jù)職務(wù)高低、工作繁簡、責(zé)任大小和業(yè)務(wù)能力等因素綜合估量后確定的。實行一職數(shù)級、上下職務(wù)間有一定交叉的辦法。每個工作人員都只能在本職務(wù)的工資等級區(qū)間內(nèi)提升工資，只有晉升職務(wù)才能進入高一級職務(wù)的工資等級區(qū)間。職務(wù)等級工資制適用于機關(guān)、事業(yè)單位工作人員以及企業(yè)中的工程技術(shù)人員和各類管理人員。

結(jié)構(gòu)工資制

又稱“分解工資制”。指按照制約職工勞動提供量的各個因素，或者按照工資承擔的不同職能把工資分解為幾個部分分別加以報酬的一種基本工資制度。前者如突出技術(shù)復(fù)雜因素的工資結(jié)構(gòu)中的技能工資部分；突出勞動強度和勞動條件因素的工資結(jié)構(gòu)中的崗位工資部分；突出職務(wù)高低、責(zé)任大小因素的工資結(jié)構(gòu)中的職務(wù)工資部分；等等。后者如承擔保障職能的工資結(jié)構(gòu)中的基礎(chǔ)工資部分；承擔共享社會經(jīng)濟發(fā)展成果職能的工資結(jié)構(gòu)中的工齡工資部分；承擔補償在特殊時間、地點、條件下勞動超常耗費職能的工資結(jié)構(gòu)中的津貼部分；承擔超額勞動報酬職能的工資結(jié)構(gòu)中的獎金部分；等等。它們既相對獨立、各有自己的運行規(guī)則；又互相制約，以符合客觀要求的合理比例組合稱一份完整的職工工資。這是我國廣大工資工作者在全國第三次工資改革中的一個創(chuàng)造。它使按勞分配更有針對性，使工資的各種職能普遍得到加強，故已被機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)普遍接受。

薪點制

指以“點”作為計量勞動尺度和支付報酬依據(jù)的一種基本工資制度。這種制度使采用點因素分析法，對制約或反映職工勞動提供量的崗位因素和個人表現(xiàn)因素加以細化，并用“點”作為共同尺度分別折算為點數(shù)；再在某些情況下按固定給予加分點數(shù)。加總得出總點數(shù)，然后用總點數(shù)去乘企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系的點值，借以結(jié)算并支付職工的勞動報酬。

年薪制

指以年為計時單位結(jié)算和計發(fā)報酬的一種工資形式，屬計時工資范疇。對于難以在短期 (小時、日、周或月) 內(nèi)準確考核其勞動實績的工作人員，如企業(yè)的經(jīng)營者，可以通過實行年薪制，使工資收入同其勞動貢獻緊密聯(lián)系起來，以激勵其勞動和經(jīng)營的積極性。年薪制歷來通行于西方國家的一部分職工中 (如公務(wù)員)。我國在90年代開始實行的年薪制，使深化企業(yè)改革，轉(zhuǎn)換國有企業(yè)經(jīng)營機制的產(chǎn)物。

定額工資制

指所有以勞動定額或崗位職責(zé)為依據(jù)，在考核職工實際成果基礎(chǔ)上計發(fā)報酬的各種工資形式的總稱，包括計件付酬、計分付酬、分成付酬、承包付酬等。由于各類具體勞動一般都可以通過勞動定額或崗位職責(zé)進行考核，所以定額工資制的使用范圍比較廣泛。實行各種形式的定額工資制是加強按勞分配、克服平均主義、深化企業(yè)內(nèi)部分配改革的基本方向。

計件工資制

關(guān)于工資的漫畫指按照職工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量 (或作業(yè)數(shù)量) 和預(yù)先規(guī)定的計件單價計發(fā)報酬的一種工資形式。實行計件工資制的工種或單位應(yīng)具備一定的條件： (1) 能準確計量產(chǎn)品數(shù)量； (2) 有明確的質(zhì)量標準，并能準確檢驗； (3) 產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量主要取決于工人的主觀努力； (4) 具有先進合理的勞動定額和較健全的原始記錄； (5) 生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料、燃料、動力供應(yīng)和產(chǎn)品銷路正常，并需要鼓勵其增加產(chǎn)量。 計件工資具有直接無限計件工資、有限計件工資、累進計件工資、超額計件工資等多種。 計件單價，指實行計件工資制時，企業(yè)為職工完成的每件合格產(chǎn)品 (或某項作業(yè)) 規(guī)定的工資支付標準。計件單價是根據(jù)工作物等級、相應(yīng)的計時工資標準和勞動定額計算出來得，是支付計件工資的主要依據(jù)。所以計件單價是否科學(xué)合理，主要取決于正確確定工作物等級和勞動定額。 計件單價的公式： (1) 按產(chǎn)量定額計算： 計件單價＝ 該工作物等級的單位時間的工資標準 (2) 按工時定額計算：單位時間的產(chǎn)量定額 計件單價＝該工作物等級的單位時間的工資標準×單位產(chǎn)品的工時定額 集體計件： (1) 按產(chǎn)量定額計算： 計件單價＝ 集體計件單位定員內(nèi)全體人員的工資標準之和 (2) 按工時定額計算： 定員內(nèi)全體人員單位時間內(nèi)產(chǎn)量定額 計件單價＝ 集體計件單位定員內(nèi)全體人員單位時間的工資標準之和×定員內(nèi)全體人員單位時間內(nèi)的產(chǎn)品工時定額

承包工資制

指通過承包合同把某項生產(chǎn)、經(jīng)營 (或作業(yè)) 任務(wù)的完成時間、產(chǎn)品質(zhì)量要求、經(jīng)濟技術(shù)指標以及完成合同后規(guī)定支付的工資數(shù)額一起承包給職工個人或班組集體，然后依據(jù)合同履行情況支付工資而不管其用工多少的一種工資制度。實行這種工資制度，勞動成果同報酬之間聯(lián)系的直觀性強，能更好地激勵職工提高勞動效率。承包工資制適用于建筑、煤炭、地質(zhì)勘探等行業(yè)，也適用于生產(chǎn)經(jīng)營中那些限時限刻要拿到成果或有所突破的薄弱環(huán)節(jié)或攻關(guān)任務(wù)。

提成工資制

關(guān)于工資的漫畫有稱“拆帳工資制”或“分成工資制”。指對職工個人 (或小集體) 按實現(xiàn)固定的比例對其所創(chuàng)純收入 (或毛收入) 拆帳分成支付勞動報酬的一種工資制度。一般實行除本分成，既可以對職工個人提供的超過某個技術(shù)的純收入分成支付獎金，也可以用于個人獨立操作、以提供勞務(wù)為主、勞動成果能夠以價值量直接考核到個人的餐飲服務(wù)業(yè) (如理發(fā)) 或某些小型手工作坊 (如來料加工服裝的工場)。如對職工小集體 (班組) 實行提成工資制，則還需解決小集體內(nèi)部的按勞分配問題。

計分工資制

指在工資改革中創(chuàng)造的一種工資支付形式，屬定額工資制范疇。它把不同工種、崗位、職務(wù)所承擔的生產(chǎn)任務(wù)、崗位職責(zé)和經(jīng)濟指標層層分解，落實到車間、科室、班組以至職工個人，用“分”作為通用的計量尺度，按照生產(chǎn)任務(wù)如產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、安全等等，以及崗位職責(zé)、經(jīng)濟指標的完成程度加減計分，活分活值，浮動分配。它的特點是： (1) 對職工性質(zhì)不相同的勞動、千差萬別的勞動貢獻，用同一計量單位“分”進行換算加總，既便于多指標綜合考核，又利于橫向比較評價； (2) 便于把企業(yè)內(nèi)部分配同國家對企業(yè)實行的資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制結(jié)合起來，把職工個人的工資收入同企業(yè)的經(jīng)濟效益掛起鉤來； (3) 機動靈活，適應(yīng)范圍幾乎可及于職工全體。 計分付酬的范圍：可以只對獎金分配計分付酬，實行計分獎；也可以把基本工資的一部分拿出來同獎金捆在一起計分付酬，實行半計分工資制；還可以把全部工資 (包括獎金) 一起計分付酬，實行全計分工資制。

最低工資標準

關(guān)于工資的漫畫1、最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。 最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式，月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。 最低工資標準不包含各種實物的發(fā)放。 最低工資的標準為發(fā)放現(xiàn)金的最低標準。 2、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準： 2.1延長工作時間的工資 2.2中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼 2.3法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等

工資折算

[1] 日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù) 小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時） 月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

[編輯本段]特殊人員工資支付制度

關(guān)于工資的漫畫特殊人員的工資應(yīng)當按照如下規(guī)定支付： (1)勞動者受處分后的工資支付：勞動者受行政處分后仍在原單位工作(如留用察看、降級等)或受刑事處分后重新就業(yè)的，應(yīng)主要由用人單位根據(jù)具體情況自主確定其工資報酬;勞動者受刑事處分期間，如收容審查、拘留(羈押)、緩刑、監(jiān)外執(zhí)行或勞動教養(yǎng)期間，其待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 (2)學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。 (3)新就業(yè)復(fù)員軍人的工資待遇由用人單位自主確定;分配到企業(yè)的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部的工資待遇，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

[編輯本段]公務(wù)員職級工資制度

公務(wù)員工資的現(xiàn)狀

（一）公務(wù)員工資制度的演變從建國初期到現(xiàn)在我國公務(wù)共經(jīng)歷了1956、1985、1993、2006年四次大的工資制度改革。 1956年第一次工資改革實行職務(wù)等級工資制度。 各種職務(wù)由高到低共分3xxxx等級。其中最高的國家主席、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.xxxx，高低相差16倍。隨著時間的發(fā)展，職務(wù)等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節(jié)、功能單一、機制僵化的弊端。導(dǎo)致機關(guān)效率低下，人才流失嚴重。 1985年中央決定進行第二次工資改革，開始實行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。 改革的主要內(nèi)容是把標準工資加上副食補貼及行政費節(jié)支獎，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。基礎(chǔ)工資按工作人員本人生活費確定，六類地區(qū)每人每月4xxxx。職務(wù)工資按職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡和業(yè)務(wù)水平確定，一個職務(wù)設(shè)幾個等級的工資標準，上下職務(wù)的工資適當交*。國家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔任的實際職務(wù)及級別領(lǐng)取職務(wù)工資。工齡工資按工作年限每年以0.xxxx計算；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務(wù)員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對于公務(wù)員的激勵性更強，并且實現(xiàn)了與事業(yè)單位工資制度的分離，取得了較好的效果。 1993年關(guān)于工資的漫畫開始進行了以職級工資制度為主的第三次工資制度改革。 這一次工資制度改革動作比較大。改革的主要內(nèi)容是實行職級工資制，按工資不同職能設(shè)職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分。并決定建立正常的工資增長機制，增加工資的途徑有三：一是定期考核晉升工資檔次；二是隨職務(wù)、級別晉升相應(yīng)增加工資；三是根據(jù)物價波動指數(shù)和企業(yè)同類人員工資水平增長情況相應(yīng)調(diào)整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關(guān)系，較好地調(diào)動了公務(wù)員的積極性。 2006年7月開始進行第四次工資改革，簡化工資結(jié)構(gòu)。 這個工資改革將基本工資構(gòu)成中的基礎(chǔ)工資和工齡工資簡并，只保留職務(wù)工資、級別工資兩項。一個職務(wù)對應(yīng)一個職務(wù)工資標準。同時，公務(wù)員根據(jù)所任職務(wù)、德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定級別工資檔次。增設(shè)了級別并調(diào)整了職務(wù)與級別之問的對應(yīng)關(guān)系。將級別數(shù)由15個增加到27個，各職務(wù)對應(yīng)的級別數(shù)量相應(yīng)增加。同時，適當加大了不同職務(wù)對應(yīng)級別的交叉幅度。這樣，就給低職務(wù)公務(wù)員提供了充分的級別晉升空間。合理設(shè)計了工資標準。既保證低職務(wù)人員適當?shù)墓べY標準，又適當加大不同職務(wù)、級別的工資差距，形成合理的工資關(guān)系。完善了正常增資辦法。公務(wù)員晉升了職務(wù)，相應(yīng)提高職務(wù)工資和級別工資，累計兩年或五年年度考核合格，可以晉升一個級別工資檔次或級別工資等級。按照公務(wù)員法規(guī)定，還將建立工資調(diào)查制度，定期進行公務(wù)員與企業(yè)相當人員工資水平的調(diào)查比較，作為適時調(diào)整公務(wù)員工資標準的重要參考依據(jù)。 （二）工資水平逐年增長改革開放以來，特別是近十年來，公務(wù)員工資水平有了很大增長。 據(jù)統(tǒng)計，1986年機關(guān)人均工資收入僅為130xxxx，到2003年已經(jīng)達到1573xxxx，增長了11倍之多，平均每年遞增15.xxxx，現(xiàn)在公務(wù)員一個月的收入比當年一年的收入還多。同時也扭轉(zhuǎn)了多年來與企業(yè)年人均工資收入倒掛的狀況，公務(wù)員工資收入水平與企業(yè)逐漸拉開了差距。1990年，企業(yè)年人均工資收入是機關(guān)的1.02倍，絕對額比機關(guān)年人均收入水平高4xxxx，到2003年，企業(yè)年人均收入是機關(guān)的8xxxx，絕對額比機關(guān)年人均收入水平低215xxxx。 （三）部分地區(qū)進行了一些改革和探索對公務(wù)員工資制度的弊端進行了一些改革，主要包括管理方式、工資水平、工資結(jié)構(gòu)、福利貨幣等幾個方面。如上海市針對公務(wù)員工資外收入發(fā)放極不規(guī)范，地區(qū)、部門間收入不平衡，不利于調(diào)動機關(guān)干部的工作積極性和干部隊伍的配備與流動的現(xiàn)狀，自2003年下半年開始規(guī)范公務(wù)員工資外收入，實行“陽光賬戶”。上海市加強機關(guān)收入分配管理的總體思路是：規(guī)范機關(guān)公務(wù)員工資外收入分配秩序，逐步縮小各單位發(fā)放的公務(wù)員工資外收入差距，逐步使各級政府工作人員的收入透明化，向“統(tǒng)一項目、統(tǒng)一標準、財政統(tǒng)收統(tǒng)支”目標邁進。其實施方案的第一步是集中收付，實行陽光帳戶，規(guī)范管理，總量調(diào)控，逐步縮小差距；第二步是機關(guān)公務(wù)員收入分配統(tǒng)一項目、標準，財政統(tǒng)收統(tǒng)支；第三步是建立由市法規(guī)支撐的機關(guān)收入分配機制，與上海幾乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂發(fā)、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構(gòu)成及標準也進行了規(guī)范，實行了“3581”工程。即在保留國家基本工資的基礎(chǔ)上，取消各單位自定的津貼、補貼、獎金，建立工作津貼和績效獎金。工作津貼按職務(wù)拉開差距，并在同一職務(wù)內(nèi)，考慮機關(guān)工作人員的年功貢獻和工作經(jīng)全，按任職時間和工齡拉開差距，解決職務(wù)不升收入不能提高的問題。績效獎金按職務(wù)劃分，并與公務(wù)員的考勤、考核掛鉤，對未完成工作任務(wù)或表現(xiàn)不好的，要進行扣砬。改革后，科級月收入水平達到300xxxx，處級達到500xxxx，局級達到800xxxx，省部級達到1000xxxx。浙江省對各單位自行發(fā)放的福利也進行了規(guī)范，主要是通過財政部門進行管理。省直機關(guān)的做法是不規(guī)范項目，而是通過規(guī)定額度來加以規(guī)范。具體做法是由省財政廳規(guī)定各單位允許發(fā)放的預(yù)算外福利的額度（2003年為1200xxxx/人?年），超過額度以外按部分檔累進遞增的方法繳納調(diào)節(jié)資金。在年終時根據(jù)繳納調(diào)節(jié)資金和財政收入情況

不可以的準畢業(yè)生雙倍工資 ，最長就11個月。

1、視為勞動報酬準畢業(yè)生雙倍工資 ，勞動關(guān)系存在期間準畢業(yè)生雙倍工資 ，無時效準畢業(yè)生雙倍工資 ；最長支持11個月的；比如青島，重慶個別區(qū)個別地區(qū)；

2、視為懲罰性質(zhì)，具有1年時效，從申請勞動仲裁開始向前數(shù)1年，從入職開始數(shù)1年，2個1年交叉部分支持；按月計算時效；最長支持11個月；

3、視為懲罰性質(zhì)，具有1年時效，但是入職到簽訂勞動合同期間，視為1個整體，從應(yīng)該支付雙倍工資的最后1天開始，1年內(nèi)申請的話，都支持，超過1年不支持。

但是，如果用人單位沒有以超過時效為由答辯的話，無論你什么時間入職的，未簽訂勞動合同的雙倍工資，都是應(yīng)該得到支持的。