首先雇傭和勞動關(guān)系賠償 ，要弄清楚用工性質(zhì)雇傭和勞動關(guān)系賠償 ，是雇傭關(guān)系還是勞動關(guān)系，兩者雇傭和勞動關(guān)系賠償 的賠償程序和數(shù)額是有差別的。 其次，如果是雇傭關(guān)系，協(xié)商不成，直接起訴。賠償項目有：可以要求賠償醫(yī)療費、誤工費、護理費、營養(yǎng)費、伙食補助費、交通費、住宿費、后續(xù)治療費、殘疾輔助器具費、精神損害撫慰金、殘疾賠償金、撫養(yǎng)費等。同時，還要區(qū)分戶口問題，城鎮(zhèn)戶口和農(nóng)村戶口，賠償標準也是大不相同的。 再次，如果是勞動關(guān)系，則屬于工傷事故。需要申報工傷，進行工傷鑒定，確定傷殘等級。賠償項目有：賠償項目有：醫(yī)療費、交通食宿費、住院伙食費、殘疾輔助器具費、停工留薪期間工資、生活護理費、一次性傷殘補助金、一次性醫(yī)療補助金、次性就業(yè)補助金等。

雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償責(zé)任

蔡武

雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償責(zé)任

江西省奉新縣人民法院 蔡 武

[摘要]

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞務(wù)市場的日漸活躍，人們之間所形成的雇傭關(guān)系呈現(xiàn)增多趨勢，而涉及這方面的糾紛也不斷增多，具體情形也更趨復(fù)雜。在我國雇傭關(guān)系由來已久，但現(xiàn)行法律對此種關(guān)系的規(guī)定卻很有限，尤其是在認定雇傭關(guān)系后在雇傭關(guān)系糾紛中出現(xiàn)損害賠償如何處理上存在不少的空白之處，如何認定和如何處理在司法上賦予雇傭和勞動關(guān)系賠償 了法官太多的自由裁量權(quán)，不利于我國依法治國理念的落實。

[關(guān)鍵詞] 雇傭關(guān)系 侵權(quán)行為責(zé)任

我國目前法律規(guī)定且經(jīng)常涉及的雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償主要有兩種：一種是雇主損害賠償糾紛，是指雇主對雇員在執(zhí)行職務(wù)中造成第三人損害依法應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，又稱雇員致害責(zé)任。另一種是雇員受害賠償糾紛，是指雇員在完成雇主所交付的工作任務(wù)中，使自己遭受損害，雇主因此而承擔(dān)的民事責(zé)任。在這兩種情況下，雇主承擔(dān)民事責(zé)任均以雇傭關(guān)系的存在為前提。雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償民事責(zé)任存在侵權(quán)責(zé)任與違約責(zé)任的競合。我國法律規(guī)定除非享有訴權(quán)的原告已作出選擇，否則是允許其自由選擇以那種訴訟請求進行訴訟。如果原告選擇以侵權(quán)責(zé)任追究雇主的民事責(zé)任，那么在法律上就必須要確定雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償侵權(quán)行為的性質(zhì)。

一、我國侵權(quán)行為人劃分

我國法律目前規(guī)定的侵權(quán)行為可以分為：一般侵權(quán)行為和特殊侵權(quán)行為。一般侵權(quán)行為的構(gòu)成要件有四個，分別是1、行為應(yīng)具有違法性雇傭和勞動關(guān)系賠償 ；2、損害事實確實存在；3、違法行為與損害結(jié)果之間具有因果關(guān)系；4、違法行為人主觀上具有過錯。一般侵權(quán)行為責(zé)任歸責(zé)原則為過錯責(zé)任原則，它是指當(dāng)事人的主觀過錯是構(gòu)成侵權(quán)行為的必備要件的歸責(zé)原則我國《民法通則》第106條第2款規(guī)定：公民、法人由于過錯侵害國家的、集體的財產(chǎn)，侵害他人財產(chǎn)、人身的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任。所謂過錯就是行為人決定其行動時的一種故意或過失的主觀心理狀態(tài)。在過錯責(zé)任下，對一般侵權(quán)責(zé)任行為實行“誰主張、誰舉證”的原則受害人有義務(wù)舉出相應(yīng)證據(jù)表明加害人主觀上有過錯，以保障其主張得到支持。加害人過錯的程度在一定程度上也會影響到賠償責(zé)任的范圍。適用過錯責(zé)任原則時，第三人的過錯和受害人的過錯對責(zé)任的承擔(dān)有重要影響。如果第三人對損害的發(fā)生也有過錯即構(gòu)成共同過錯，應(yīng)由共同加害人按過錯大小分擔(dān)民事責(zé)任，且是連帶責(zé)任。如果受害人對于損害的發(fā)生也有過錯，則構(gòu)成混合過錯，依法可以減輕加害人的民事責(zé)任；

特殊侵權(quán)行為的歸責(zé)原則有兩個：一是無過錯責(zé)任原則，二是過錯推定原則。無過錯責(zé)任原則是指當(dāng)事人實施了加害行為雖然其主觀上無過錯，但根據(jù)法律規(guī)定仍應(yīng)承但責(zé)任的歸責(zé)原則，我國《民法通則》第106條第3款規(guī)定：沒有過錯，但法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任隨著社會的發(fā)展和危險事項的不斷增多，加害人沒有過錯致人損害的情形不斷增多，而證明加害人的過錯也越來越困難基于社會公平正義和有效保護受害人利益的目的，無過錯責(zé)任原則逐漸成為一種獨立的歸責(zé)原則在侵權(quán)行為法中得到運用。在無過錯責(zé)任感原則的適用上就注意：1、必須有法律的明確規(guī)定時才能適用；2、受害人不需證明加害人的過錯存在，加害人也不能通過證明自己無過錯而免責(zé)3、原告只須證明損害事實及因果關(guān)系存在即可4、我國實行的是有條件的相對的無過錯責(zé)任原則，在出現(xiàn)法定事由時也可全部或部分免責(zé)。如不可抗力、受害人故意等。過錯推定原則是指如果被告不能證明自己對損害結(jié)果的發(fā)生不存在過錯，就依法推定其存在過錯，應(yīng)對損害結(jié)果承擔(dān)民事責(zé)任，實際上就是將過錯責(zé)任的證明責(zé)任歸于被告實行舉證倒置。過錯推定原則仍是以過錯作為承擔(dān)責(zé)任的基礎(chǔ)，因而它不是一項獨立的歸責(zé)原則，只是過錯責(zé)任感原則的一種特殊形式。在此種責(zé)任形式下受害人只需證明加害人實施了加害行為造成了損害后果，加害行為與損害后果間存在因果關(guān)系即可，無須嶧加害人的主觀過錯情況進行證明，就可直接推定加害人主觀上存在過，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。而加害人為了免責(zé)就必須自行證明主觀上無過錯。必須注意的是過錯推定責(zé)任原則只有法律有明確規(guī)定時才可運用。

二、雇傭關(guān)系中的賠償問題

我國在《民法通則》未將雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償納入特殊侵權(quán)行為范疇，在《最高人民法院關(guān)于適用〈民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條的規(guī)定：“個體工商戶、農(nóng)村承包經(jīng)營戶、合伙組織雇傭的人員在進行雇傭合同規(guī)定的生產(chǎn)經(jīng)營活動中造成他人損害的，其雇主是當(dāng)事人?！弊罡呷嗣穹ㄔ喊l(fā)布的《民事案件案由規(guī)定》把雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償納入“特殊侵權(quán)糾紛”部分。由此可見，我國已把雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償民事責(zé)任歸入特殊侵權(quán)行為責(zé)任中來了。

從事雇傭活動是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務(wù)活動的，當(dāng)雇員的行為超出授權(quán)范圍時，雇傭活動則表現(xiàn)為履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的行為。雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，雇員因故意或者重大過失致人損害的應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)后可以向雇員追償。雇員在從事雇傭活動中受到人身損害的，雇主就當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)以外的第三人造成雇員人身損害提，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)民事賠償責(zé)任。雇主賠償后可向第三人追償。雇員在從事雇傭活動中因安全生產(chǎn)事故受到人身損害的，發(fā)包人、分包人知道或應(yīng)當(dāng)知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務(wù)的雇主沒有相應(yīng)資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但屬《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關(guān)系和工傷保險范圍的，不適用前述規(guī)定。依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保存險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故受人身損害的勞動者或者近親屬向人民法院訴求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動者人身損害，賠償權(quán)利人請求第三人承擔(dān)民事責(zé)任的人民法院應(yīng)當(dāng)予以地支持。

當(dāng)雇主是自然人或雖是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，但雇員并未成為其成員時，對于雇主而言，只要雇員在執(zhí)行職務(wù)中，即在完成雇主交給的工作任務(wù)中造成第三人損害時，雇主應(yīng)對第三人承擔(dān)民事責(zé)任，雇員有過錯時，雇主賠償后再通過內(nèi)部管理制度或簽有的合同向雇員追償；對于雇員來講，只要雇員在完成雇主所交付的工作任務(wù)過程中，使自己遭受損害，雇主也應(yīng)承擔(dān)民事責(zé)任；如果第三人或雇員對造成的損害存在過失，則按照《民法通則》第131條的規(guī)定：“受害人對于損害的發(fā)生也有過錯的，可以減輕侵害人的民事責(zé)任?！痹谏鲜銮闆r下，雇主承擔(dān)民事責(zé)任適用了無過錯責(zé)任原則，即雇主無論有沒有過錯，只要其與雇員形成了雇傭關(guān)系，就應(yīng)對雇員在履行雇傭合同過程中給第三者造成的損害以及雇員自己受到的損害承擔(dān)民事責(zé)任。當(dāng)然，如果有證據(jù)證明損害是第三人或雇員故意造成的，雇主可免責(zé)。

當(dāng)雇主是法人、個體經(jīng)濟組織，并且雇員成為其成員時，應(yīng)遵循《勞動法》的規(guī)定來處理雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和非企業(yè)法人組織只要與勞動者形成了勞動關(guān)系，解決他們之間的爭議就應(yīng)適用《勞動法》的規(guī)定。因為此時的雇主已符合《勞動法》規(guī)定的“用人單位”的主體要件，雇員作為勞動者為雇主提供有償勞動，雇傭關(guān)系實際是勞動關(guān)系。

三、雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償責(zé)任原則

在雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償，雇主承擔(dān)民事責(zé)任既不能適用過錯責(zé)任原則，也不能適用過錯推定原則。因為如果適用過錯責(zé)任原則，作為原告就必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據(jù)，即要適用“誰主張、誰舉證”的舉證責(zé)任原則；若適用過錯推定原則，雇主只要舉出自己對造成雇員或第三人損害沒有過錯的證據(jù)，就可不承擔(dān)責(zé)任。在適用過錯責(zé)任原則的情形下，原告是很難舉出有效證據(jù)證明雇主存在過錯，在實踐中是不可行，不利于保護雇員的權(quán)利。而在適用過錯推定責(zé)任原則的情形下，雇主往往處于優(yōu)勢地位，利用其所控制的資源（如其他員工的證言等）是很容易就找出證據(jù)證明雇員的“過錯”的，基于社會公平正義和有效保護受害人利益的目的，顯然適用過錯推定責(zé)任原則是不行的。

如果在雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償適用無過錯責(zé)任原則，只要求原告舉出雇傭關(guān)系存在的證據(jù)和自己受損害提事實就可，而無須證明雇主是否對原告的損害有無過錯，即可讓雇主承擔(dān)民事責(zé)任，這是符合《勞動法》和《合同法》立法精神的；也是符合社會公平正義和有效保護受害人利益的要求的。如果第三人或雇員對自己的損害有過失，則依據(jù)《民法通則》第131條規(guī)定，讓第三人或雇員承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。如果雇主有證據(jù)證明損害是由第三人或者其雇員故意造成的，雇主則可依法免責(zé)。使用無過錯責(zé)任原則處理雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償是符合我國的社會發(fā)展和實際的

如果全額賠償雇傭和勞動關(guān)系賠償 的話雇傭和勞動關(guān)系賠償 ，雇傭關(guān)系較高。但由于雇傭關(guān)系是過錯責(zé)任雇傭和勞動關(guān)系賠償 ，要按過錯大小分擔(dān)雇傭和勞動關(guān)系賠償 ，工傷是無過錯責(zé)任，因此實際賠付一般工傷較高。