勞務關系不能認定為工傷。根據(jù)《勞動合同法》勞務關系有沒有工傷 的規(guī)定勞務關系有沒有工傷 ，不是勞動關系，不能適用調(diào)整，因此不能適用。根據(jù)法律勞務關系有沒有工傷 的規(guī)定，勞務關系不是勞動關系，不能適用勞動法調(diào)整，因此不能適用工傷賠償，要根據(jù)人身損害賠償規(guī)定賠償。

勞務關系中沒有工傷問題，雇員在工作中受到傷害，可以按普通侵權造成人身損害賠償?shù)臉藴?，承擔賠償責任。

在程序上，這類案件案由為雇員受害賠償糾紛，勞動者可以直接向人民法院起訴，不經(jīng)過勞動仲裁程序。勞務關系的雇主不限于用人單位，也可能是個人，雇工不限于勞動法意義上的勞動者，也包括超過法定退休年齡的人員等。勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間，就勞務事項進行等價交換過程中，形成的一種經(jīng)濟關系。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第二條 【適用范圍】中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

勞務關系沒有工傷賠償?！睹穹ǖ洹返谝磺б话倬攀l規(guī)定勞務關系有沒有工傷 ：個人之間形成勞務關系勞務關系有沒有工傷 ，提供勞務一方因勞務造成勞務關系有沒有工傷 他人損害的勞務關系有沒有工傷 ，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后勞務關系有沒有工傷 ，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后，可以向第三人追償。”雙方形成勞務關系，然后因勞務受到損害的，應當根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任，而不是按照工傷來進行賠償。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國民法典》

第一千一百九十二條個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。

提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后，可以向第三人追償。

勞務關系不能認定工傷，但可以按照人身損害案件進行索償。勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。勞務關系則是指平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務，另一方接受勞務并支付對價而相互形成的權利義務關系。主體的性質(zhì)和關系不同。勞動關系的主體之間不僅存在財產(chǎn)關系，還存在著人身關系，即行政上的隸屬關系。勞動者除了提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其制定的規(guī)章制度等，成為用人單位的成員；勞務關系的雙方當事人間只存在財產(chǎn)關系，彼此之間沒有隸屬關系，勞動者提供勞務服務，勞務單位支付勞務報酬，各自獨立，地位平等。在判斷勞動者是否為用人單位的成員時，可以考慮以下因素勞務關系有沒有工傷 ：（1）勞動者所從事的勞動是用人單位臨時發(fā)生的勞務，還是由用人單位的性質(zhì)所決定的正常的崗位勞動；（2）勞動者與用人單位間的關系是否具有一定的穩(wěn)定性；（3）勞動者與用人單位之間是否存在著管理與被管理的關系；（4）勞動者為用人單位提供勞動所取得的報酬是否為其主要的生活來源。如果勞動者所從事的是正常的崗位勞動，與用人單位關系穩(wěn)定，其勞動是按照用人單位的指令和標準完成工作，其從用人單位中取得的報酬為其生活主要來源的，就應當確認雙方之間的關系是勞動關系。反之，就應當認為是勞務關系。

法律依據(jù):

《工傷保險條例》

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶(以下稱用人單位)應當依照本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工(以下稱職工)繳納工傷保險費。中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規(guī)定享受工傷保險待遇的權利。

第十四條 應當認定為工傷的法定情形有七種：(一)在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；(二)工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；(三)在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；(四)患職業(yè)病的；(五)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；(六)在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其勞務關系有沒有工傷 他情形。

勞務關系不可以申請工傷。根據(jù)相關的法律規(guī)定勞務關系有沒有工傷 ，申請工傷的前提條件是雙方具有勞動關系勞務關系有沒有工傷 ，而勞務關系不是勞動關系，所以勞務人員發(fā)生人身損害事故的，不能申請工傷認定。

勞務關系主要特征具體如下勞務關系有沒有工傷 ：

1、主體上，雙方當事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。勞務合同內(nèi)容主要由雙方當事人協(xié)商約定，可以口頭約定，也可簽訂書面合同。

2、勞務關系是平等主體之間的合同關系。勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，無需提供保險、福利等待遇，不存在人身隸屬關系。

3、勞務關系基于民事法律規(guī)范成立，受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護，勞務關系可能產(chǎn)生的責任一般是違約和侵權等民事責任。

《中華人民共和國民法典》

第一千一百九十二條

個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。

提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后，可以向第三人追償。

最高人民法院《民事案件案由規(guī)定》規(guī)定了“工傷事故損害賠償糾紛”和“雇員受害賠償糾紛”兩個不同類別勞務關系有沒有工傷 的案由。雇員受害賠償糾紛是指在雇員關系中勞務關系有沒有工傷 ，雇員在從事雇主授權或者指示范圍內(nèi)勞務關系有沒有工傷 的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務活動中受到傷害，由雇主承擔賠償責任而引起的糾紛。雇傭關系存在與否，是雇主責任的基礎。在這種雇傭關系中，雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示、監(jiān)督下，以自身的技能為雇主提供勞務，并由雇主提供報酬。工傷事故賠償糾紛則是指各類企業(yè)職工在執(zhí)行工作職責中因事故負傷、致殘、致死，職工本人或家屬要求企業(yè)予以經(jīng)濟賠償?shù)募m紛。因而，區(qū)分兩類案件的關鍵取決于當事人之間是勞動關系還是勞務關系?，F(xiàn)實中，除了勞動者與用人單位形成具有一定人身依附性的勞動關系外，還經(jīng)常出現(xiàn)勞務關系，勞務關系的雇主不限于用人單位，也可能包括個人，雇工不限于勞動法意義上的勞動者，也包括超過法定退休年齡的人員等。因此，勞務關系不能認定工傷，但可以按照人身損害案件進行索償。按《工傷保險條例》，認定工傷關系必須是用人單位的職工，即與單位有勞動關系者。勞務關系的被雇傭者與雇傭單位之間不存在勞動關系。

【法律依據(jù)】

《工傷保險條例》第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。