2022年派遣工并沒有多大實質性2022年全面取消勞務派遣工 的改變，也沒有取消勞務派遣，勞務派遣是工人與公司之間的一種合同制約關系，你情我愿，即使大家覺得勞動者工作很辛苦，拿的錢很少，但依舊存在這個事實，可以想辦法轉正，轉正后就會有更多的福利待遇了。

2022年派遣工有好消息政策嗎

勞務派遣是指勞務派遣機構與被派遣勞動者訂立勞動合同，將勞動者派遣到其2022年全面取消勞務派遣工 他用人單位，用人單位向派遣單位支付服務費的一種用工形式。 現(xiàn)在很多企業(yè)都有勞務派遣工，這些員工的工資和官方公布的月薪相差很大。

事實上，勞務派遣的存在具有一定的價值，對用人單位具有積極意義。 簡化管理程序，減少勞資糾紛，分擔風險和責任，降低成本費用，自主靈活用工，規(guī)范用工行為。 如果取消，將導致成本增加。 截至目前，國家并未表示取消勞務派遣。

2022年派遣工能同工同酬嗎

首先，勞務派遣工是可以轉正的。

比如，一個勞動者現(xiàn)在簽約勞務派遣公司，工作幾年就可以成為正式員工。 但是，到底能不能轉正成功，取決于公司是否愿意允許派遣工轉正了。 如果你想讓被派遣的工人轉正，就可以讓他轉正，也就是可以直接和被派遣的工人簽訂合同，而不是勞務派遣；如果不想讓他成為正式工，1、公司可以停止派遣工繼續(xù)工作，另找他人； 2、勞務派遣工繼續(xù)工作，但公司會另找勞務與您簽訂合同，繼續(xù)為勞務派遣。

勞務派遣人員退休年齡規(guī)定

與正常的退休年齡規(guī)定一樣，執(zhí)行國家規(guī)定的退休年齡2022年全面取消勞務派遣工 ：男性60歲，女職工50歲，女干部55歲。 事特殊工種者可提前5年。（通常以生日為基準）。

勞務派遣勞動者達到法定退休年齡時，勞動關系自然終止，被派遣勞動者也可以自行到社會保障機構辦理退休手續(xù)。

當然，根據(jù)法律規(guī)定，勞務公司是勞動者法律意義上的用人單位。 因此，當被派遣勞動者達到法定退休年齡時，勞務派遣公司應協(xié)助辦理退休手續(xù)。

屆時，工人需要向經(jīng)辦人員提供個人身份證復印件、個人照片等信息。

《勞動合同法》有關勞務派遣2022年全面取消勞務派遣工 的法律規(guī)定

(一)勞務派遣單位與用工單位的協(xié)議與雙方的法律責任2022年全面取消勞務派遣工 ：

1、勞務派遣協(xié)議《勞動合同法》第五十九條規(guī)定勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。

2、雙方的法律責任《勞動合同法》第九十二條規(guī)定2022年全面取消勞務派遣工 ：違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

(二)勞務派遣單位與勞動者的勞動合同

1、勞動合同期限：

《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。

2、合同內容

《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項即勞動合同的必備條款和約定條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

(三)被派遣勞動者權益

1、依法與派遣單位解除勞動合同《勞動合同法》第六十五條規(guī)定：被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同

2、工資福利待遇

(1)《勞動合同法》第六十三條規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

(2)《勞動合同法》第六十一條規(guī)定勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。

3、被派遣勞動者的權利《勞動合同法》第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

(四)派遣單位的義務

1、雇主義務

按照《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務”。

2、對被派遣勞動者的告知義務

《勞動合同法》第六十條規(guī)定：勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。

3、按月向被派遣勞動者支付工資、報酬《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務派遣單位應當向被派遣勞動者“按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬”。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

(五)用工單位義務

《勞動合同法》第六十二條規(guī)定：用工單位應當履行下列義務：

1、執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;

2、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

3、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;

4、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

5、連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。

(六)勞務派遣單位的禁止行為

《勞動合同法》第六十條規(guī)定：勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

(七)用工單位的禁止行為

1、《勞動合同法》第六十二條規(guī)定：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其2022年全面取消勞務派遣工 他用人單位。

2、《勞動合同法》第六十七條規(guī)定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

(八)勞務派遣單位與用工單位的共同禁止行為

《勞動合同法》第六十條規(guī)定：勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

【法律分析】

勞務派遣單位是本法所稱用人單位2022年全面取消勞務派遣工 ，應當履行用人單位對勞動者2022年全面取消勞務派遣工 的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同2022年全面取消勞務派遣工 ，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動關系自用工之日起建立。而建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關系的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據(jù)構成要件對當事人之間是否成立勞動關系作出認定，還涉及到勞動關系與勞務關系等其2022年全面取消勞務派遣工 他用工關系以及承攬關系等其他法律關系的比較和區(qū)分。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國民法典》 第一千一百九十一條 用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任2022年全面取消勞務派遣工 ；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。

主要看公司2022年全面取消勞務派遣工 的決定。

勞務派遣工一般是指2022年全面取消勞務派遣工 ，由有合法資質的勞務派遣機構2022年全面取消勞務派遣工 ，按單位的實際工作需求2022年全面取消勞務派遣工 ，通過專業(yè)方法招聘合格人員2022年全面取消勞務派遣工 ，派遣到單位工作的一種新型用工形式。值得注意的是，勞務派遣機構和單位之間是勞務關系，而勞務派遣機構與派遣員工之間是勞動關系。所以勞務派遣工要按勞動法來算，保障勞務派遣工的權益。

別聽有些回答分析，國企早晚要取消勞務派遣和業(yè)務外包制度，因為這個制度從設立時就說是臨時過渡性政策。實踐證明，這個模式有混亂的走向，已經(jīng)失去了當初設立的初衷，已經(jīng)被歪嘴的和尚念歪了經(jīng)。

有些回答，只是從用工模式的設計上來思考，沒有從設立時“保護勞動者”的初衷來思考，覺得對企業(yè)有利對老板有利就是好的，可是你想過沒有，現(xiàn)在的勞務派遣和業(yè)務外包都是走向反面，違背了當時保護勞動者的初衷，成為損害勞動者利益的工具。

第一，勞務派遣和業(yè)務外包的來源。

以前國企用工都是國家干部、國家工人的“國家身份”。1992年后，改為合同制員工，開始上社保。國企的員工，也是有定員定崗定編定資的，就是企業(yè)用多少人給多少工資總額是上級管理的。2000年左右，國企大發(fā)展，需要增加員工，上級不給定員和工資，但出臺了勞務派遣模式，過渡一下，解決企業(yè)用人問題。

本意是保護勞動者，讓企業(yè)少量增加員工，但要實行同工同酬，只是定員和工資不占國企額編制。結果呢，國企大量招聘勞務工，濫用了這次政策，導致勞務工比例大幅度超標，國家規(guī)定是不能超過10%。很多企業(yè)用到了90%，嚴重損害了勞務工的利益。

2016年，國家發(fā)現(xiàn)了勞務工比例超標，同工不同酬的矛盾很突出了，就開始整改。要求勞務工比例為10%，且只能用于三性崗位，多余的勞務工要轉為正式合同工。結果呢，企業(yè)不想為勞務工謀福利，創(chuàng)造了業(yè)務外包模式，就是把原來的包人，變成了包工作量，業(yè)務外包工的地位進一步下降。

第二，我們來看根源。

國企用工，國家是鼓勵使用合同工的，你短期就簽短期的，長期就簽長期的，但是出發(fā)點是用勞動合同法來保護勞動者權益。所以，規(guī)定企業(yè)用勞務工也不能超過用工總量的10%。根本目的就是要求企業(yè)盡量使用合同制員工。

退一萬步說，勞務工也是與勞務公司簽勞動合同的，也是勞務公司的合同職員工。不管怎么樣，勞動者終究要簽勞動合同，為什么不跟國企簽，而與勞務公司簽呢？這里面就有貓膩了，目的就是國企想壓低工資，減少管理麻煩，就是說，國企想用人干活，但不想對人家負責。

這一句，是不是說到根本上了。別扯啥用工機制靈活啊，國企用人方便等片兒湯的話，國企簽短期勞動合同，有什么不可以呢？

第三，國企什么時候取消勞務和外包模式？

在2016年整頓勞務派遣市場的時候，國家就說了，這是一項過渡性政策。最終的目的，還是要引導企業(yè)使用合同制員工，因為這樣，可以最大限度保護勞動者權益。

目前，勞務派遣制和業(yè)務外包制，明顯是一種欺負勞動者的工具。隨著人們的認識進一步提高，國家的決心進一步增強，早晚一天會取消這兩種模式的。

這種可能性幾乎不存在！

主要有這樣幾個原因。

一、客觀經(jīng)濟的發(fā)展，催生新的用工形式。

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，原有的企業(yè)用工形式已經(jīng)無法滿足需要。特別是一些臨時性的短期工作，客觀上需要有一種新的用工制度，所以勞務派遣工制度也就應運而生。

由于這種用工形式很靈活，企業(yè)管理比較輕松，而且還可以避免支付經(jīng)濟補償金，節(jié)省人員上崗前的培訓費，所以深受企業(yè)的喜歡。隨著大量私營企業(yè)的這種用工，節(jié)省了勞動力成本，這也使得不少國企也紛紛加入其中。

二、企業(yè)經(jīng)濟負擔較重，主觀需要有新的用工形式。

前不久有人大代表提議，為了減少企業(yè)的經(jīng)濟壓力，建議降低企業(yè)解除員工時的經(jīng)濟補償金（賠償金），說是我國的經(jīng)濟補償金標準己經(jīng)超過國外的標準，盡管該提議沒有最終實現(xiàn)，可見企業(yè)負擔過重的問題已經(jīng)引起了相關人士的注意。

如果嚴格按照勞動合同法來，很多企業(yè)將會因為經(jīng)濟壓力過大，而難以生存和發(fā)展，所以為了降低企業(yè)的經(jīng)濟壓力和支付成本，這使得企業(yè)紛紛大量使用勞務派遣工和勞務外包。

三、國家對勞動力市場規(guī)范管理，則說明它不會取消。

后來國家為了規(guī)范管理這種用工制，國務院《勞務派遣暫行條例》明確規(guī)定了企業(yè)派遣工人數(shù)比例不能超過總數(shù)的10%，事實上很多企業(yè)，包括國企在使用勞務派遣工人數(shù)比例，都遠遠超過了這個人數(shù)比例。

不過國家已經(jīng)對這種用工形式加強了管理，要求企業(yè)在2年內，降低勞務派遣工的使用比例，因此這些國企中的勞務派遣工，將有機會轉為正式員工。

特別強調一下2022年全面取消勞務派遣工 ： 勞務外包工嚴格起來說，它并不是國企在用，而是那些勞務外包公司在使用，而國企只是把相應的工作內容，打包給一些勞務外包公司，因此勞務外包工其實是在為外包公司工作，他們與國企應該沒有一毛錢的關系。

如果這些人被解除勞動關系，他們不會與國企扯上任何關系，國企更不會為他們支付任何經(jīng)濟補償金，這將大大降低企業(yè)勞動力成本。

正是由于使用勞務派遣工和勞務外包，可以方便企業(yè)管理，降低勞動力支付成本，所以它們才深受企業(yè)的喜愛。

在這種情況之下，要想國企取消這種用工制，其實是不太可能的事情，若是勞務派遣工的用工比例能按規(guī)定執(zhí)行，就已經(jīng)很不錯了，還想要何時取消，那就別想此事了，最好還是自已想辦法考取正式員工，或是辭職跳槽算了。

好了，我就簡單的分析到這里，希望我的回答能夠給你幫助。

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依據(jù)當前的形勢，短期內不可能取消勞務派遣這種用工形式。里有有三：

第一，勞務派遣使用的主體是機關事業(yè)單位和國企。作為 社會 動態(tài)的風向標、主導者，只要機關事業(yè)單位不停止使用勞務派遣人員，不下決心下大力氣取消、整頓勞務派遣市場，這種制度就不可能消失。相反不僅不會消失，可能還會加大使用力度。這點，從這兩年機關事業(yè)單位越來越多在公益崗、臨時聘用崗位上使用勞務派遣人員已經(jīng)得到印證。機關事業(yè)單位都如此，更遑論國企。

第二，勞務派遣客觀來說有效解決了機關事業(yè)單位的用人方面的幾個老大難問題。首先是編制，機關事業(yè)單位目前的基本上都處于滿編甚至超編狀態(tài)，而全國的大形勢都在控編縮編，以2014年的編制數(shù)為底數(shù)，實行編制限額管理，原則上不能突破總盤限制。一方面在控編不能隨便招人，另一方面隨著要求的提高和工作的細化，工作量在加大，要求更多人員力量的投入，供需矛盾出現(xiàn)不平衡，勞務派遣方式的出現(xiàn)剛好正中下懷，減少了機關事業(yè)單位為招人申請編制的繁瑣。其次是經(jīng)費，機關事業(yè)單位現(xiàn)在都在簡政放權，建設節(jié)約型政府，用更少的錢辦同樣的事，是機關事業(yè)單位工作的基本原則，勞務派遣相對低廉的付出也符合機關事業(yè)單位用人的初衷。既節(jié)省了編制，又節(jié)約了成本，還可以創(chuàng)造就業(yè)機會解決部分困難人群的就業(yè)問題，一舉多得，站在機關事業(yè)單位和國企的立場，沒有取消的必要。

第三，勞務派遣的初衷是好的，只是被一些中介用偏了方向。勞務派遣是舶來品，當初引進這種用工方式，主要目的是減少用人單位和勞務人員的麻煩，初衷是好的。后來因為勞務中介的趨利，日漸壓榨勞務人員的工資空間，才出現(xiàn)現(xiàn)在的一致聲討的局面。

勞動合同法一直在強調同工同酬。勞務派遣這種用工方式，從目前的實際效果來看，很多方面是與勞動合同法的精神相背離的，有必要予以糾正整改，使之逐步走向正軌，甚至取消。這對勞務人員有利無害。然而依據(jù)目前形勢，這一訴求更像是空中樓閣，可望不可求。談取消，為 時尚 早。

朋友，你可能錯誤地估計了用工形勢，可以這么說，隨著人力資源管理發(fā)展越來越完善，勞務派遣和勞務外包工，不僅不會被取消，而且勞務派遣和外包的場景應用范圍會越來越廣——不僅在國企，其他體制內例如公務員、事業(yè)單位會用，非體制內的企業(yè)、公司，也都會漸漸會采用這種用工模式。

01，體制內非正式編制的崗位，正加速轉化為勞務派遣或外包崗位。

在大約五六年前，幾乎所有的公務員、事業(yè)單位的聘用人員，還是用人單位自主發(fā)公告、自主組織考核、自主決定用人的。

在此之前，很多國企就已經(jīng)開始采用勞務外包的形式，解決自己的用人問題了，

可通過近兩年的用人形式發(fā)展，我們可以看到，不僅是國企，行政事業(yè)單位、甚至是私人企業(yè)，也開始逐漸采用服務外包的形式用人。

這說明勞務派遣工和勞務外包工，只會越來越多，而不是越來越少，這種情況下，國企自然是不會取消這樣的用工形式的。

02，崗位勞務派遣，對用人單位來說，性價比極高。

在體制內單位，尤其是有正式編制的單位，對他們來說，非正式工的招牌、管理，是非常頭疼的一件事——福利待遇沒有正式職工高，人家非正式工干的活卻絲毫不比正式職工少，甚至一些單位的正式職工，干活還沒有非正式工干的好，干得多。這就造成了非正式工心里上的不平衡，也就給單位領導和人力資源部分，對于非正式職工的管理帶來一定的難度，且非正式工因為同工不同酬，造成流動性較大的局面，導致單位某些崗位的業(yè)務運營不流暢。

崗位勞務派遣，就比較完美的解決了這一問題。

就拿國企來說，在以前一些國企，會將體力勞動較重的崗位外包出去，通過第三方人力資源管理公司招一些工資較低，福利也較低的體力勞動者。

這些通過第三方勞務公司招聘的員工，他是不會與你單位的正式職工做直接比較的，他們很清楚自己真的只是“臨時工”，是沒有和用人單位直接簽訂協(xié)議的，所以他們的心理不平衡程度和人員流動性，都會比單位直接找人要低。

對于用人單位的人力資源部門來說，由于采用了外包服務的用人模式，自己只需要在日常對外聘人員做好日常的管理和考核就可以了，省去了自己非常多的人力和精力，即便是多花了一點錢，也是非常愿意的。

03，崗位勞務派遣，降低了用人單位的用人風險。

這是體制內單位，例如國企，最喜歡用勞務派遣工的原因之一。

在以前，非正式職工如果與單位有什么人事糾紛，例如勞資糾紛等問題，都是要單位自己與聘用工協(xié)調溝通、做勞動仲裁甚至是打官司，這對于體制內的單位來說，除了不愿意花費太多的精力處理這些事情之外，也會擔心 社會 輿論對自己單位勞動糾紛的報道產生一些不良影響。

勞務派遣的誕生，使他們完全不需要顧忌用人時的勞動的糾紛——自己只需要花錢購買服務，至于糾紛，完全丟給勞務派遣公司，一切由他們去面對。

如此一來，既降低了自己的用人管理成本，又降低了自己用人的法律風險，可謂一舉兩得。

因此，勞務派遣工和外包工，不僅不會國企消失，而且會越來越多，包括非體制內的用人單位，也會對不需要太多忠誠度的崗位，越來越多的采用勞務派遣的形式用工。

總結來說，一句話，勞務派遣工和勞務外包工不會被取消，而是會越來越多。

勞務派遣工和勞務外包工取消的可能性非常小，按照現(xiàn)有的體制，勞務派遣工有他存在的意義，比如說，對于國慶，使用勞務派遣工和勞務外包工，可以靈活用工，也可以節(jié)省勞力成本，還能解決國企編制不足的問題。

一、勞務派遣工和勞務外包工

勞務派遣工和勞務外包工最大的相同點就是勞動者都在為法律上的雇主之外的單位干活。最大的區(qū)別是管理權不同，在勞務派遣中，派遣公司向用工單位提供勞動者之后，就不再對勞動者進行指揮，也不干預生產過程。而勞務外包的管理權則在外包公司手上，企業(yè)將某項業(yè)務外包給外包公司后，不再干預具體的業(yè)務操作，由外包公司自行判斷、自行操作。

二、國有企業(yè)使用勞務派遣工的原因

很高興回答你的問題。國企什么時候才能取消勞務派遣和勞務外包，根據(jù)我個人理解，給您介紹一下，希望能幫到您。

取消的可能性不大。勞動派遣或者勞務外包可以讓國企節(jié)約很多用人成本，并減少管理精力，所以短期內應該不會取消。

國企什么時候才能取消勞務派遣員工和勞務外包工呢？

請聽我說說我們單位的事例：

我們單位是一國有企業(yè)，地市級分部，員工近700人，勞務派遣員工就達70余人，占總人數(shù)的十分之一強。

就說我們單位的辦公室吧

正式員工17人，勞務派遣員工19人。還不包括做飯的、打掃衛(wèi)生的、從事階段性工作的勞務外包工。

其中：通訊員、打字員、輔助文書檔案整理的“娟娟”們8人2022年全面取消勞務派遣工 ；司機“小張”們9人；勤雜工“老王”2人。

就這，辦公室還在不停地喊著，要人！

大家都笑稱辦公室是“娟娟”、“小張”（因為名字中叫娟的、姓張的最多）和“老王”們的天下。

每天不到七點，“娟娟”們就來上班了。她們要趕在領導上班前整理好領導的辦公室；做好每個部室報紙的收發(fā)；做好文件的打印與上傳；上級檢查、每天的會議也得“娟娟”們端茶倒水，布置接待。

“小張”們則由辦公室李副主任專職負責安排。每天一上班，“小張”們就端坐在司機辦公室，靜候各位領導和部室的公務用車。

“老王”們每天也不閑著。這里電線短路了、那里檔案柜鑰匙丟了、哪個部門要搬桌椅，甚至每次的視頻會議，也要“老王”們前去應對。

這，就是我們單位辦公室的工作日?！?

勞務派遣員工，由勞務派遣公司根據(jù)用工單位的需求，將合格的員工派向用工單位，再由用工單位向派遣公司支付服務費用的一種用工方式。

對用工單位而言：

1.用人與管人分離，減少管理成本；

2.優(yōu)化人力資源，降低人工成本。

3.無需顧忌勞動人事糾紛，規(guī)避用工風險。

對 社會 而言：

加強了人才的流動性，有利于 社會 人才資源的優(yōu)化配置。

總之：

慕樨認為，勞務派遣員工和勞務外包員工，作為一種新型的用工方式，短期內是不會取消的。

至于取消的具體時間，更是無法預知?？赡苁窃谒灰环N更為科學的用工方式取代之時吧。

這個政策應該會逐步消失，慢慢的消化存量，不會再有新的增量了。

我們是國有大型能源公司，單位的派遣工大概占到百分之三十左右，最近幾年沒有再收勞務派遣工。

大規(guī)模招勞務派遣工是在2010年至2014年，主要為了解決職工子女就業(yè)問題，其中也有很多是名校的研究生，但是受專業(yè)限制，和家里人要求回到油田。

原來的勞務公司也是公司持股，聽說現(xiàn)在單位持股已經(jīng)全部退出了，也就是說現(xiàn)在勞務公司已經(jīng)和單位沒關系了，自負盈虧。

在單位持股期間，派遣工符合一定條件的，也可以轉為合同制員工，像取得高級職稱、考取技師或者有一定貢獻的都有轉正的機會。現(xiàn)在上升的通道已經(jīng)沒有了。

現(xiàn)在公司的很多關鍵崗位也有派遣工的，他們職務晉升已經(jīng)不可能了，主要是從獎金給予體現(xiàn)了。

說實話，按照相關法律勞務派遣工只能從事一些臨時性或輔助性的工作，但在國企派遣工和正式工區(qū)別不大，同工同酬，各種福利制度都相同。

由于現(xiàn)在政策限制，和信息化的應用用工總量逐年減少，原來需要一百人的工作，現(xiàn)在二十來個人就能滿足。勞務派遣工以后需求會逐步減少。

所以勞務派遣工，未來不會有增量但需要一定時間來消化存量。

國企不可能取消這兩種用工方式，最主要原因就是控制用人成本和便于管理。

勞務派遣工和勞務外包工所用費用相對于一個合同制工費用要少很多。

合同工，除正常工資和績效外，五險一金均按實際工資基數(shù)繳納，加上過節(jié)慰問、工會福利、年休假等各項福利費，用人成本相對較高。

而勞務派遣工是最低工資標準及按最低基數(shù)繳納的各項保險。

所以，國企為節(jié)約用人成本，會使用勞務派遺工過外包方式，做一些輔助性的，無技術含量的工作。

其次，國企的合同工，輕易是不好辭退的，除非犯了大錯誤，所以也導致了一些人混日子，不犯錯，但也不積極。使用勞務派遺工相對而言要要好管理些。

勞務派遣能不能轉正，要看用工單位愿不愿意讓2022年全面取消勞務派遣工 你轉正。如果你工作做得非常好，得到用工單位認可，那你就可以轉正，由用工單位直接跟你簽合同，不再是勞務派遣;如果用工單位不想讓你轉正，那你依然是勞務派遣。

法律依據(jù)2022年全面取消勞務派遣工 ：

《勞動合同法》第五十九條

勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工2022年全面取消勞務派遣工 的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。

2022年勞務派遣新政策是：勞務派遣期間，被派遣勞動者因執(zhí)行工作任務給他人造成損害的，由接受勞務派遣的用人單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，應當承擔相應的責任。接受勞務派遣的單位和被派遣勞動者，應該訂立超過兩年時間的書面勞動合同。用人單位只能在臨時性、輔助性的崗位使用被派遣勞動者。