法律分析什么崗位會對公司造成損失 ：在企業(yè)用工管理實踐當中什么崗位會對公司造成損失 ，員工給公司造成損失的情形主要包括什么崗位會對公司造成損失 ：

(一)勞動者違法解除勞動合同導致企業(yè)損失：如勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位什么崗位會對公司造成損失 ，使得短期內企業(yè)無法補充人員或者，有些公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業(yè)違約風險，間接給公司造成損失(二)勞動者違反相關約定導致企業(yè)損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導致企業(yè)利潤下滑產生經濟損失(三)在勞動合同履行過程中，因勞動者職務行為導致企業(yè)損失，主要表現(xiàn)為沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害的情形。比如，商業(yè)銀行的業(yè)務經理違反風險控制規(guī)定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

法律依據(jù)：《工資支付暫行條例》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

實踐中，常見什么崗位會對公司造成損失 的是因為公司的原因而需要對員工做出相應的賠償，但在一些情況下也有可能是員工給公司造成損失。這個時候，就要說到員工對公司做出賠償?shù)膯栴}了，不過在此之前，什么崗位會對公司造成損失 我們還是應該先了解清楚員工給公司造成損失的情形有哪些。

一、員工給公司造成損失的情形

在企業(yè)用工管理實踐當中，員工給公司造成損失的情形主要包括：

(一)勞動者違法解除勞動合同導致企業(yè)損失：如勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內企業(yè)無法補充人員或者，有些公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業(yè)違約風險，間接給公司造成損失;

(二)勞動者違反相關約定導致企業(yè)損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導致企業(yè)利潤下滑產生經濟損失;

(三)在勞動合同履行過程中，因勞動者職務行為導致企業(yè)損失，主要表現(xiàn)為沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害的情形。比如，商業(yè)銀行的業(yè)務經理違反風險控制規(guī)定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

二、員工怎樣賠償公司

對于前述的前兩種情形，通常是在員工離職后發(fā)生的，雙方已不存在勞動關系，用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結合實際損失大小要求勞動者進行賠償，此時用人單位追究勞動者的賠償責任主要以《民法典》（自2021年1月1日起施行）等作為法律依據(jù)，以實際損失為主要參照標準。

(一)對于在職期間所導致的損失，應考慮勞動關系的特殊性。

1、在勞動關系存續(xù)期間，用人單位既是企業(yè)財產的所有人、管理人，又是企業(yè)內部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業(yè)作為管理者就不再承擔任何責任，此不符合公平原則。

如果一個企業(yè)離職，最直接什么崗位會對公司造成損失 的就是招聘培訓成本上升，員工離職。為了滿足生產所需的人力，需要不斷招聘新人，通過現(xiàn)場招聘、線上招聘或委托第三方招聘不斷補充新人。這將大大增加招聘成本和成本。同時，新招聘的人員不能馬上上崗，需要培訓。

對企業(yè)造成的損失。說實話，一個企業(yè)培養(yǎng)一個人才并不容易。從招聘到培訓再到入門是一個非常漫長的過程，需要花費大量的金錢和精力。一個人辭職，需要重新招人，如果想讓他順利入門，就要對他進行培訓。而當一個人離職時，他們也需要支付一定的離職補償金。

從公司的角度來看，公司層面的損失無非是花精力培養(yǎng)新人，浪費人力資源。同時新人要找人對接之前做的工作，整個過程比較麻煩。這也是很多公司給新員工發(fā)一個月工資的原因。不僅如此，為了留住員工，避免損失，很多公司的業(yè)績或傭金可能要到年底才能發(fā)放。大部分面試官在第一次去面試的時候都會發(fā)誓對公司忠誠，愿意在公司長期工作。

因為什么崗位會對公司造成損失 你已經掌握了與公司產品相關的核心技術，不具有廣泛的適用性和高度的針對性。而且你從公司辭職給公司造成了巨大的損失，你很難找到收入這么高的工作。這叫兩連敗帶傷。

辭職之后對于公司的損失其實并沒什么太大的影響，對你個人而言的話，如果你感覺這個公司他已經沒有什么特別值得你留戀的地方了的話，那么對于你其實也是沒什么影響的，所以說辭職只是個人的一個意愿而已，對于你和公司而言都沒有什么特別大的損失呀。以上就是一個員工的離職，會對公司造成哪些損失的回答。

這要看什么崗位會對公司造成損失 你在單位所從事工作的重要性了。如果你處在關鍵核心崗位的話什么崗位會對公司造成損失 ，特別是那個崗位還只有你一個人什么崗位會對公司造成損失 ，如果你不去什么崗位會對公司造成損失 ，就好像機器缺少了最重要的零部件一樣，根本無法運轉。你的上司一定會很著急，因為工作無法進行，而且他也有上司，如果他的上司吩咐他做的工作無法完成，一定會受批評。

或者正是單位最忙碌的時候，你不去工作無法按期完成，會影響到下一個環(huán)節(jié)工作的進程，給整個工作帶來損失，你的上司一定會很著急。

但是如果你的崗位一般或者可有可無，并且沒有什么著急的工作，那就無所謂了，你的上司隨時可以找其他的人來代替你做，并不會有任何損失。

《勞動合同法》剛剛實施什么崗位會對公司造成損失 ，各界對于這一新法的關注可謂“史無前例”。當然我們的規(guī)章制度也要按照《勞動合同法》的規(guī)定進行修訂。

勞動法顧問對公司的舊制度進行了初步審查，不審不知道，一審嚇一跳。原來制度中有這么多的漏洞，甚至還有不少直接與法律規(guī)定相抵觸的條款。很多修改意見需要公司根據(jù)實際情況與顧問進行討論確定。不過最近一直忙著做上一年度的年終考評，只能選擇將制度修訂的事情暫時擱置?！鞍凑辗梢?guī)定，嚴重違紀的，公司可以解除其勞動合同。但我們之前看過，貴公司針對保安部的相關制度、勞動紀律等都已經非常陳舊了，基本上沒有規(guī)定可以參考。因此，如果按嚴重違紀來處理帶班班長，找不到制度的依據(jù)，風險很大。因此，只能往‘嚴重失職’方向靠了。按照法律規(guī)定，員工嚴重失職并且給公司造成重大損失的，公司也可以解除其勞動合同。但公司必須證明員工嚴重失職行為的存在。什么崗位會對公司造成損失 你去調查時，重點要了解失竊前后相關責任人都在做什么，以及他們的崗位職責。另外，還要了解此次事件給公司帶來的經濟損失……”“這是《勞動合同法》的新規(guī)定，之前，制度制定好后只要向員工公示就可以了。但是2008年后制定或者修改后的制度一定要經過工會或者職工代表討論通過。像我們公司既沒工會又沒職代會的，還要經全體員工通過后才能執(zhí)行。否則，這個制度即使存在，對于員工也無效，發(fā)揮不了任何作用?！薄皠趧臃檰柦ㄗh我們考慮用‘嚴重失職，給公司造成重大損失’的法律規(guī)定來處理，但用這個條款，要求員工的行為必須給公司造成重大損失?，F(xiàn)在倉庫的財物已經全部追回，所以對于這一條也不符合。另外，公司對與班長的崗位職責以及保安怎么請假等相關問題，也沒有做過規(guī)定。所以說，認定這個帶班班長屬于‘嚴重失職’，恐怕也有些牽強。真把他辭退了，萬一他打起官司來告公司，還是比較危險的。 ●用人單位因員工嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度而解除其勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：用人單位在員工手冊或者規(guī)章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義并做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律法規(guī)規(guī)定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。 ●用人單位以員工嚴重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關系，必須符合兩個必備條件：一是員工有嚴重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經濟損失，這個經濟損失需要單位來算，然后單位還要有依據(jù)能夠證明這個經濟損失已經到了重大的境地。多少屬于重大損失，單位可以規(guī)定，單位沒有規(guī)定的，由仲裁機構來裁定。