1、勞動合同依法簽訂即具有法律約束力自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 ，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同依法簽訂即具有法律約束力自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 ，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

2、只要付出勞動，單位就要支付勞動報酬，雖然是自離，但單位應當與勞動者結算工資；

3、應當提前提出辭職并交接好工作，如果違反勞動法不辭而別給單位造成損失，則要承擔賠償責任；

員工自動離職，公司有權不發(fā)給離職后的工資，但是，員工離職前正常出勤應得的工資，公司無權不給發(fā)。用人單位應當支付勞動者的合法報酬，勞動者和用人單位存在勞動糾紛，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。離職時公司應該立即支付員工工資，不應該拖欠，有的公司說按所有人的支付周期，到月頭發(fā)放，用人單位可以和勞動者協(xié)商發(fā)放日期，但不能無理由拖欠工資。按照相關法律的規(guī)定，用人單位需要在解除或是終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。如果存在特殊情況的話，需要按照當初簽訂好的勞動合同進行協(xié)商處理。用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以直接到當?shù)貏趧有姓块T申請勞動仲裁，通過勞動仲裁向公司索要工資。員工離職的當月工資的核算是按照勞動者實際出勤的天數(shù)除以應出勤天數(shù)乘以總工資，用人單位不得非法克扣勞動者的合法工資。

拓展資料自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 ：2月份曠工三天自動離職一月份壓的一個月工資能結算嗎？

1、只要員工有勞動，那么員工就一定是有工資可以拿的。那么員工不做自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 了就是可以拿到工資的。

2、如果單位不支付工資，員工可以向勞動局投訴，或者申請仲裁都是可以索取工資的。、

3、依據(jù)《勞動法》第五十條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

員工自動離職終止勞動合同時自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 ，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。 員工離職的當月工資的核算是按照勞動者實際出勤的天數(shù)除以應出勤天數(shù)乘以總工資自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 ，用人單位不得非法克扣勞動的合法工資。

1、勞動合同依法簽訂即具有法律約束力自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 ，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同依法簽訂即具有法律約束力自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 ，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

2、只要付出勞動，單位就要支付勞動報酬，雖然是自離，但單位應當與勞動者結算工資；

3、根據(jù)勞動法的規(guī)定，應當提前提出辭職并交接好工作，如果違反勞動法不辭而別給單位造成損失，則要承擔賠償責任?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

自動離職用人單位應當結清工資自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 ，但勞動者應當賠償損失。自動離職自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 ，指勞動者根據(jù)用人單位和自身情況擅自離職，而強行解除與用人單位自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 的勞動關系的一種行為。因辭職或要求解除合同未準，擅自離職或違約出走自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 ；未說明原因不辭而別；受優(yōu)厚待遇誘惑擅自“跳槽”等均屬自動離職。屬于 違法解除合同 ，按照《 勞動合同法 》第九十條規(guī)定，對用人單位造成損失的，應當 承擔賠償責任 。用人單位要求勞動者賠償損失的，應當承擔舉證責任。工資，是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。勞動者付出自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 了勞動，用人單位即應按照合同約定的標準支付報酬。根據(jù)勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，無論是解除合同是否合法，用人單位均應在解除合同之時一次性結清工資。賠償損失與結清工資是不同是不同的法律關系，二者應當分別計算，合并結算?！秳趧雍贤ā返诰攀畻l勞動者違反本法規(guī)定 解除勞動合同 ，或者 違反勞動合同 中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》勞部發(fā)〔1996〕354號18．職工解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規(guī)定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬于 違法解除勞動合同 ，應當按照《違反〈勞動法〉有關 勞動合同規(guī)定 的賠償辦法》承擔賠償責任。勞動部《工資支付暫行規(guī)定》勞部發(fā)〔1994〕489號第九條勞動關系雙方依法解除或 終止勞動合同 時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 ，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。規(guī)定如下自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 ：

1、勞動者辭職的自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 ，用人單位應當在勞動者離職當天一次性付清其工資；

2、各地有規(guī)定的，依其規(guī)定；

3、用人單位不得拖欠勞動者工資。

一、辭職和離職的區(qū)別如下：

1、含義不同。離職，是指職工離開原職務和原工作單位的勞動法律制度。辭職即辭去職務，是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關系的行為；

2、類型不同。離職有兩種情況，一種是離職休養(yǎng)，離職入校學習進修，停薪留職，這種離職不終止勞動法律關系；另一種是職工本人要求辭職被單位批準離職，被單位辭退離職、自動離職等，這種離職終止勞動法律關系。離職職工根據(jù)不同情況享受不同的待遇。辭職一般有三種情形：一是依法立即解除勞動關系，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求。二是根據(jù)職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。三是向用人單位提出申請，雙方協(xié)商一致解除合同；3、原因不同。離職的個人因素主要包括：一是個性特征，如個性、控制力、 自信力；二是職業(yè)特征，如職務、技術水平、 專業(yè)化、年齡；三是生活特征， 如婚姻、家庭、生活條件等。辭職的原因大多于薪資掛鉤，對工作的不滿意度所決定。

二、離職證明和解除勞動合同證明的區(qū)別在哪自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 ？

1、離職證明，是表示是員工自己主動、單方面解除勞動合同；

2、解除勞動合同書，是表示用人單位和員工協(xié)商解除勞動合同；

3、其二者的區(qū)別是在與勞動補償方面會不同；

4、無論是離職證明還是解除勞動合同書，均表示與原用人單位在法律上沒有勞動關系了，不影響和新的用人單位簽訂勞動合同。

總之，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。勞動者辭職的，用人單位應當在勞動者離職當天一次性付清其工資；各地有規(guī)定的，依其規(guī)定；用人單位不得拖欠勞動者工資。

《工資支付暫行規(guī)定》

第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

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不可以。

自離不發(fā)工資是違法自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 的也是不合理的行為。如果是因為勞動者的離職給公司造成自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 了一定的損失自動離職人員工資發(fā)放規(guī)定 ，公司是可以從勞動者的工資中扣除一定的金額作為賠償?shù)淖詣与x職人員工資發(fā)放規(guī)定 ，但是公司在員工自動離職不發(fā)放工資是不合法的。如果單位拒不支付工資的，員工可以向勞動局申請勞動仲裁。