不包含年終獎年終獎計入離職賠償嗎 ，用人單位違反勞動法相關規(guī)定解除或者終止勞動合同年終獎計入離職賠償嗎 的，若員工不要求繼續(xù)履行合同或者合同已經無法繼續(xù)履行，用人單位應當依照法律規(guī)定向辭退員工支付賠償金，按年限賠償，工作一年補償一個月工資。

法律分析

經濟補償按勞動者在本單位工作年終獎計入離職賠償嗎 的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于員工嚴重違紀或者其他原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規(guī)章制度，合法有效的規(guī)章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律規(guī)定，行政法規(guī)以及政策性規(guī)定，并已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規(guī)章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

現(xiàn)在年終獎已經成為了大部分企業(yè)鼓勵職工年終獎計入離職賠償嗎 的方式了，那辭退了職工還給不給年終獎?是包含在經濟賠償金里面嗎?以下是年終獎計入離職賠償嗎 我為年終獎計入離職賠償嗎 你整理的辭退補償金是不是包含著年終獎相關資料，希望大家喜歡!

辭退補償金是包含年終獎

年終獎屬于勞動報酬的范圍，只要員工符合公司規(guī)章制度規(guī)定發(fā)放年終獎的條件，公司就應當發(fā)放年終獎，那辭退的補償金也是包含年終獎的。公司提出協(xié)商解除勞動合同的要支付經濟補償金，經濟補償金不能用年終獎抵扣。如果公司沒有合法理由單方解除勞動合同，員工可以要求支付賠償金。如果公司的做法不合法，有勞動爭議的可以去勞動局投訴或者去勞動仲裁委申請勞動仲裁。

1、如果符合領取年終獎的條件，員工有權領取年終獎;

2、年終獎爭議一般發(fā)生在離職員工與原公司之間。對于沒有制定相關規(guī)章制度的企業(yè)而言，在勞動仲裁時承擔年終獎的風險要高一些。

3、對于已經明確制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎在離職后不予發(fā)放的企業(yè)來講，分為兩種情形：一是勞動者在做滿一年后離開公司，這時年終獎的考核依據已經確定，只是在實際計核和發(fā)放時員工已離開公司;二是勞動者在公司沒有做滿一年，其年終獎的請求主要是按照一年業(yè)績的月份比例來比照。對于這兩種情形，前一情形勞動者要求企業(yè)支付年終獎得到仲裁認可的可能性大于后者。

4、但只要企業(yè)具體細致地在屬性上規(guī)定了年終獎不屬于勞動報酬，在發(fā)放條件上明確了離職后沒有年終獎，那么企業(yè)的敗訴風險則要小許多。

提前離職有沒有年終獎的案例

1.未達協(xié)議約定提前離職

案例：郭某(乙方)任職于華大公司(甲方)，其與該公司簽訂《關于工資待遇的協(xié)議》約定：“甲方將于2014年1月1日至12月31日之間，對于乙方的全年工作進行評定，如果乙方年終績效考評結果為C以上(即A、B、C)的員工，甲方將根據乙方工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎，并且不低于5萬元。如果乙方工作表現(xiàn)不符合甲方要求，甲方有權支付部分年終獎或不支付任何年終獎。”后郭某于2014年12月2日離職，訴訟中郭某主張自己績效考核為A，但未能提交相應證據。

法官解析：企業(yè)有權根據本單位情況制定單位獎金發(fā)放政策、設定獎金發(fā)放條件。本案中，華大公司規(guī)定其員工只有工作到年底并在績效考評中結果為C以上方能計發(fā)年終獎，該規(guī)定未違反國家強制性規(guī)定，屬于企業(yè)自主權決定范疇。郭某需要對于自己年終績效考核達到C以上承擔舉證責任，如果舉證不能，則將承擔不利的法律后果。

法官提示：我國法律沒有對用人單位發(fā)放年終獎做強制性規(guī)定，因此關于年終獎的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的前提下，由用人單位內部約定，對雙方具有約束力。

2.差十天能否獲得年終獎

案例：軍某就職于亨達公司，該公司《年終獎金發(fā)放政策》規(guī)定：在當年工作至年底(12月31日)的亨達公司員工可享受年終獎金。軍某11月提出辭職，此后雙方解除勞動合同，軍某實際工作至12月21日。訴訟中，亨達公司以軍某早于12月31日辭職而拒絕支付年終獎。

法官解析：上述案例中，如果用人單位對于年終獎發(fā)放的勞動期限有明確規(guī)定，一般須從其規(guī)定。但如果用人單位關于年終獎的內部規(guī)定中僅對業(yè)務績效考核有要求，而對于勞動期限無約定或約定不明，審理中可以依據公平原則進行自由裁量。

法官提示：建議勞動者在辭職時看清公司關于年終獎發(fā)放的相關政策，避免出現(xiàn)差幾天或者十幾天而拿不到年終獎的情形。如果確實有特殊情況需要提前離職，也最好能和單位協(xié)商年終獎的發(fā)放問題，以免違反公司內部強制性規(guī)定而拿不到年終獎。

年終獎拖到年后發(fā)合不合理

一份關于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份。“推遲發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。

1、于情：留得住人留不住心

對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無補，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵職工更好地熱愛這個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大職工的心。

“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信職工，這會在情感上傷害職工?！敝袊鴦趧雨P系在線總經理梁偉權認為，既然“防不住”，還不如先給職工，讓年終獎計入離職賠償嗎 他們高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業(yè)營造良好的工作氛圍，讓職工對自己的薪酬福利感到滿意;或者創(chuàng)造一種輕松的工作氣氛，讓職工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢?

2、于法：如有違約無異欠薪

根據國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。

年終獎是不是屬于工資范疇

現(xiàn)實中，勞動關系雙方對年終獎的確定大致有三類形式：勞動合同約定;規(guī)章制度規(guī)定;由企業(yè)老板決定的“紅包”這三種不同形式。

根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定，《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。既然年終獎屬于獎金的一種，也是一種貨幣性收入，那么年終獎也自然算入經濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。

同時，根據國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。根據該規(guī)定，獎金屬于工資。

國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中對獎金的范圍進行了解釋，明確規(guī)定了獎金包括年終獎(勞動分紅)。所以，可以確定年終獎屬于工資。既然屬于工資，就不得隨意克扣。雖然有相關法律規(guī)定了年終獎這個法律名詞。而現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強制規(guī)定年終獎應如何發(fā)放，而是將獎金發(fā)放的自主權更多地交給了企業(yè)。

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勞動合同補償金包不包含年終獎要看自己公司年終獎計入離職賠償嗎 的規(guī)章制度年終獎計入離職賠償嗎 ，因為年終獎就是老板給予員工不封頂年終獎計入離職賠償嗎 的獎金。目前，年終獎計入離職賠償嗎 我國法律對年終獎沒有強制性規(guī)定。但是已經被公司解除勞動合同，是沒有年終獎可以拿取的，但是可以根據相關規(guī)定請求用人單位支付年終獎，具體是否會發(fā)放，需要看單位的相關的規(guī)定。

【法律依據】

《國家統(tǒng)計局關于工資總額組成的規(guī)定》第四條

獎金規(guī)定在員工的工資構成中，所以離職前12個月內發(fā)生的年終獎當然要納入。

不算年終獎計入離職賠償嗎 的年終獎計入離職賠償嗎 ，經濟補償金基數(shù)不包括年終獎;年終獎是一種福利,不屬于工資性質,所以一般是不能計入的。經濟補償金的計算基數(shù)是12個月的平均應得工資年終獎計入離職賠償嗎 ，應得工資包括：單位代扣代繳的社保、住房公積金——應包含在經濟補償金計算基數(shù)中。津貼、補貼、獎金、加班工資、特殊津貼等應計算在計算基數(shù)中。如果勞動合同中約定年終統(tǒng)一發(fā)放十三薪（不附帶兌現(xiàn)條件）年終獎計入離職賠償嗎 ，那么十三薪屬于年終工資收入，應計算在“前12個月工資”之中。

【法律依據】

《勞動爭議調解仲裁法》第五十一條

當事人對發(fā)生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行。受理申請的人民法院應當依法執(zhí)行。

包括。依據《勞動合同法》第四十七條，月工資（即經濟補償金年終獎計入離職賠償嗎 的計算基數(shù)）是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月年終獎計入離職賠償嗎 的平均工資。依據《勞動合同法實施條例》第二十七條，勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。因此，月工資包括獎金。需要注意的是：已經發(fā)放的獎金計入經濟補償金計算標準是確定的。但是，個人認為：勞動合同解除或終止前12個月內的尚未未發(fā)放獎金則需要在仲裁訴訟得到確認，計入經濟補償金計算標準。參考案例：廣州市宜通世紀科技有限公司與陳宇東勞動爭議糾紛上訴案 (2009)穗中法民一終字第2513、2517號吳耀珍與廣東中旅華廈國際酒店控股有限公司華僑酒店物業(yè)部經濟補償金糾紛上訴案 (2010)穗中法民一終字第1615號